Знайти ідеального кандидата – це мрія кожного рекрутера. І нещодавно Марія Дворнікова, спікер курсу "Рекрутинг: комунікації з кандидатами” у EvoTalents.School, поділилась з нами своїми знаннями та досвідом, розповівши багато цікавостей про Candidate Experience.
Ця стаття стане у нагоді тим, хто робить свої перші кроки у якості IT-рекрутера та тільки починає відкривати для себе рекрутинг, або тим хто хоче отримати підтвердження своєї успішної практики збору зворотного зв'язку.
Чому досвід кандидата такий важливий?
Candidate Experience (досвід кандидата) – це досвід, який кандидат отримує під час взаємодії з компанією: починаючи з моменту, коли він побачив вакансію [або будь-яку інформацію про компанію] і до закінчення випробувального терміну.
Згідно з дослідженням CareerBuilder:
-
78% кандидатів розповідають про свій негативний досвід інтерв'ю друзям та колегам;
-
кандидати в 4 рази охочіше розглядатимуть пропозиції компанії в майбутньому, якщо вони отримали зворотний зв'язок;
-
17% напишуть про будь-який досвід у соц. мережах;
-
68% кандидатів кажуть, що враження від інтерв'ю та hiring process загалом вплинуло на їхнє рішення приєднатись до компанії.
Дані цього дослідження доводять, що досвід кандидата впливає не лише на те, як кандидат сприйматиме компанію та які враження про компанію в нього залишаться, а й на те, як про компанію думатимуть інші. Тобто, досвід кандидата безперечно впливає на бренд. Тим паче в епоху соціальних мереж та інтернету, коли майже всі постійно діляться своїми емоціями та порадами на своїх інтернет-сторінках. Тому варто подбати про те, щоб досвід кандидата був позитивним.
Як виглядає шлях кандидата на етапі рекрутингу?
Щоб потрапити до компанії, кожен кандидат проходить певний шлях. Насправді в кожній компанії він може бути різним: від однієї співбесіди до ~ 7 етапів, серед яких: інтерв'ю з різними людьми і тестове завдання. Але найпоширеніший варіант виглядає ось так: інтерв'ю з рекрутером -> тестове завдання -> технічне інтерв'ю за результатами ТЗ -> фінальне інтерв'ю з Hiring Manager -> отримання результату.
Якщо рекрутер розуміє, що так – це саме та людина, то час готуватися до інтерв'ю. Тож Марія розповіла, як початківцям та джуніор-рекрутерам готуватись до співбесіди з кандидатом, як читати резюме та технічні скіли, якою є структура першого інтерв'ю та відповіла на досить часте запитання: “Чи потрібні фідбеки?”.
Які джерела стануть у нагоді?
Якщо ми вже отримали опис вакансії (наприклад, від тім ліда), де шукати допомогу? Кому можна ставити запитання, якщо рекрутеру потрібна інформаційна підтримка та пояснення? Варіантів є багато:
-
Google (так-так, тут завжди знайдуться відповіді майже на всі питання :)
-
Звернутись за допомогою до колег;
-
Hiring manager (наймаючий менеджер), лід рекрутер;
-
Можна поспілкуватись з кимось із команди девелоперів чи тім лідом;
-
Прекрасними радниками та помічниками можуть стати друзі, котрі працюють в ІТ-сфері;
-
ІТ-спільноти (наприклад, Ukrainian Sourcing Community, PeopleFirst Club);
-
Замовник.
Порада від Марії: до замовника ми повинні приходити не просто з питаннями, а одразу з можливими рішеннями та рекомендаціями.
Як читати резюме та технічні скіли?
Перед тим, як запросити кандидата на інтерв'ю, нам потрібно уважно ознайомитись з його резюме та з'ясувати, чи відповідають його технічні скіли вимогам замовника.
Марія розповіла нам, як читати резюме та технічні скіли, аби зрозуміти, чи підходить нам цей кандидат, чи варто пошукати ще:
-
Шукаємо збіги;
-
Шукаємо gaps;
-
Визначаємо, чи є ті ключові skills, які цікавлять нашого замовника.
Після цього ми можемо приймати рішення: запросити кандидата на інтерв'ю, можливо варто ще порадитись з командою, або ж краще одразу ввічливо відмовити.
Додаємо для вас декілька скрінів, як співставляє рекрутер позицію та резюме:
Якщо вам цікаво дізнатись більше про технічну термінологію, можна прочитати Glossary for Tech Recruiters та Glossary for Tech Recruiters. Part 2.
Структура першої співбесіди з кандидатом:
Ми знаємо, як важливо провести інтерв'ю так, щоб і кандидат був задоволений, і рекрутер дізнався всю необхідну інформацію, і щоб ця подія не була стресовою ні для кого (а лише навпаки). Тому, коли ми готові запросити кандидата на співбесіду, проводити її слід за такою схемою:
-
Вступ;
-
Спілкування з кандидатом про його досвід та інтереси;
-
Value proposition для кандидата;
-
Запитати про фінансові очікування;
-
Вислухати питання кандидата;
-
Повідомити про наступні кроки;
-
Запитати: “Як пройшла наша зустріч? Що сподобалось, що покращити, що додати?” Так у кандидата є можливість впливати на хайрінг процес з самого початку, а у рекрутера – збирати відгуки та реагувати на потреби ринку.
До речі, нещодавно ми вже писали про секрети проведення вдалого інтерв'ю.
Ще одним з надзвичайно важливих моментів є фідбек. Дійсно, дуже важливо вчасно давати зворотний зв'язок (і, звичайно, в жодному разі не забувати про нього, оскільки це може зіпсувати враження та репутацію компанії в очах кандидата!). Варто навіть зателефонувати кандидату після технічної співбесіди, запитавши, як все пройшло, які враження в нього залишились та повідомити, коли він отримає фідбек від команди. Такий крок допоможе налагодити контакт та довіру між рекрутером та кандидатом. Після повідомлення фідбеку від команди/менеджера, можна також попросити кандидата залишити відгук про інтерв'ю за допомогою відеодзвінка чи у телефонному режимі. Фідбек кандидата, в першу чергу, дасть рекрутеру можливість зрозуміти, що потрібно змінити чи додати до інтерв'ю, щоб його покращити.
Виявляється, комунікація з кандидатом – запорука успіху компанії. Тому не бійтесь спілкуватись з кандидатами, запитувати про їхні враження та емоції, це лише показуватиме, що компанія піклується про тих, хто там працює чи може стати її частиною в майбутньому.