Найти идеального кандидата – это мечта каждого рекрутера. И недавно Мария Дворникова, спикер курса "Рекрутинг: коммуникации с кандидатами” в EvoTalents.School, поделилась с нами своими знаниями и опытом, рассказав много интересностей о Candidate Experience.
Эта статья пригодится тем, кто делает свои первые шаги в качестве IT-рекрутера и только начинает открывать для себя рекрутинг, или тем, кто хочет получить подтверждение своей успешной практики сбора обратной связи.
Почему опыт кандидата так важен?
Candidate Experience (опыт кандидата) – это опыт, который кандидат получает во время взаимодействия с компанией: начиная с момента, когда он увидел вакансию [или любую информацию о компании] и до окончания испытательного срока.
Согласно исследованию CareerBuilder:
- 78% кандидатов рассказывают о своем негативном опыте интервью друзьям и коллегам;
- кандидаты в 4 раза охотнее будут рассматривать предложения компании в будущем, если они получили обратную связь;
- 17% напишут о любом опыте в соц. сетях;
- 68% кандидатов говорят, что впечатление от интервью и hiring process повлияло в целом на их решение присоединиться к компании.
Данные исследования доказывают, что опыт кандидата влияет не только на то, как кандидат будет воспринимать компанию и какие впечатления о компании у него останутся, но и на то, как о компании будут думать другие. То есть опыт кандидата безусловно влияет на бренд. Тем более, в эпоху социальных сетей и интернета, когда почти все постоянно делятся своими эмоциями и советами на своих интернет-страницах. Поэтому следует позаботиться о том, чтобы опыт кандидата был положительным.
Как выглядит путь кандидата на этапе рекрутинга?
Чтобы попасть в компанию, каждый кандидат проходит определенный путь. На самом деле в каждой компании он может быть разным: от одного собеседования до ~7 этапов, среди которых: интервью с разными людьми и тестовое задание. Но самый распространенный вариант выглядит так: интервью с рекрутером -> тестовое задание -> техническое интервью по результатам ТС -> финальное интервью с Hiring Manager -> получение результата.
Если рекрутер понимает, что да – это именно тот человек, то пора готовиться к интервью. Мария рассказала, как начинающим и джуниор-рекрутерам готовиться к собеседованию с кандидатом, как читать резюме и технические скилы, какова структура первого интервью и ответила на довольно частый вопрос: "Нужны фидбеки?".
Какие источники будут полезны?
Если мы уже получили описание вакансии (например, от тим лида), где искать помощь? Кому можно задавать вопросы, если рекрутеру нужна информационная поддержка и объяснение? Вариантов много:
- Google (да-да, здесь всегда найдутся ответы почти на все вопросы :)
- Обратиться за помощью к коллегам;
- Hiring manager (нанимающий менеджер), лид рекрутер;
- Можно пообщаться с кем-нибудь из команды девелоперов или тим лидом;
- Прекрасными советниками и помощниками могут стать друзья, работающие в ИТ-сфере;
- ИТ-сообщества (например, Ukrainian Sourcing Community, PeopleFirst Club);
- Заказчик.
Совет от Марии: к заказчику мы должны приходить не просто с вопросами, а с возможными решениями и рекомендациями.
Как читать резюме и технические скилы?
Перед тем, как пригласить кандидата на интервью, нам нужно внимательно ознакомиться с его резюме и выяснить, соответствуют ли его технические скилы требованиям заказчика.
Мария рассказала нам, как читать резюме и технические скилы, чтобы понять, подходит ли нам этот кандидат или стоит поискать еще:
- Ищем совпадения;
- Ищем gaps;
- Определяем, есть ли ключевые skills, которые интересуют нашего заказчика.
После этого мы можем принимать решение: пригласить кандидата на интервью, возможно стоит еще посоветоваться с командой, или лучше сразу вежливо отказать.
Добавляем вам несколько скринов, как сопоставляет рекрутер позицию и резюме:
Если вам интересно узнать больше о технической терминологии, можно прочитать Glossary for Tech Recruiters и Glossary for Tech Recruiters. Part 2.
Структура первого собеседования с кандидатом:
Мы знаем, как важно провести интервью так, чтобы и кандидат был доволен, и рекрутер узнал всю необходимую информацию и чтобы это событие не было стрессовым ни для кого (а только наоборот). Поэтому, когда мы готовы пригласить кандидата на собеседование, проводить его следует по следующей схеме:
- Вступление;
- Общение с кандидатом о его опыте и интересах;
- Value proposition для кандидата;
- Спросить о финансовых ожиданиях;
- Выслушать вопросы кандидата;
- Сообщить о следующих шагах;
- Спросить: “Как прошла наша встреча? Что понравилось, что улучшить, что добавить? Так у кандидата есть возможность влиять на хайринг процесс с самого начала, а у рекрутера – собирать отзывы и реагировать на потребности рынка.
Кстати, недавно мы уже писали о секретах проведения удачного интервью.
Еще одним из важнейших моментов является фидбек. Действительно, очень важно вовремя давать обратную связь (и, конечно, ни в коем случае не забывать о ней, поскольку это может испортить впечатление и репутацию компании в глазах кандидата!). Стоит даже позвонить по телефону кандидату после технического собеседования, спросив, как все прошло, какие впечатления у него остались и сообщить, когда он получит фидбек от команды. Этот шаг поможет наладить контакт и доверие между рекрутером и кандидатом. После сообщения фидбека от команды/менеджера можно также попросить кандидата оставить отзыв об интервью с помощью видеозвонка или в телефонном режиме. Фидбек кандидата в первую очередь даст рекрутеру возможность понять, что нужно изменить или добавить в интервью, чтобы его улучшить.
Оказывается, коммуникация с кандидатом – залог успеха компании. Поэтому не бойтесь общаться с кандидатами, спрашивать об их впечатлениях и эмоциях, это будет только показывать, что компания заботится о тех, кто там работает или может стать ее частью в будущем.
