Наш девиз –#Sharingiscaring. Мы с удовольствием делимся интересной и полезной информацией и на этот раз к нам пришла гостья – Екатерина Журавель, HR в Wix.com. Екатерина рассказала, как проводить интервью, а также о своем опыте и HR-лайфхаках.
Итак, поговорим об интервью. Какая вообще главная цель интервью? Для чего они проводятся?
Прежде всего, интервью – это конструктивный диалог с кандидатом и главная его цель – дать кандидату возможность раскрыться, рассказать важную информацию о себе. И, соответственно, рекрутер имеет возможность рассказать о компании и сообщить то, о чем кандидату необходимо услышать.
Здесь важно узнать:
- чем человеку было бы интересно заниматься, в каких проектах и почему?
- о конфликтности кандидата, эмоциональной совместимости, культурных особенностях;
- сопоставить профиль кандидата с требованиями заказчика.
Важно помнить, что во время интервью следует создать атмосферу открытого диалога, где мы принимаем любую позицию кандидата как норму. Поэтому это действительно должно быть диалогом, а не разговором по чек-листу.
Нужна ли подготовка к интервью с кандидатом?
Да, конечно) Возможно, кто-то просто печатает резюме кандидата за 5 минут до интервью, но этого недостаточно. Подготовка – это очень важный этап. Это очень подходящее время, чтобы просмотреть профили кандидата в социальных сетях, понять, любит ли он публичные выступления (возможно, даже часто участвует в конференциях), что для него важно, нужен ли релокейт, выделить для себя вопросы, которые хотелось бы задать этому кандидату.
С чего начать интервью?
В самом начале нужно дать кандидату понять, как будет проходить интервью, каковы дальнейшие шаги, как будет выглядеть фидбек.
Хороший метод – просто представиться, проговорить, кто вы, какую роль выполняете, как сейчас будет смотреться ваш разговор. Спросить, есть ли у кандидата вопросы к вам. То есть максимально дать понять, что его сейчас ждет.
Какие вопросы задавать?
А теперь можно переходить к вопросам.
Вопросы, которые мы задаем, можно разделить на 3 категории:
- Вопросы открытого характера, где мы даем кандидату возможность поразмышлять. Вопросы типа "что, как, почему, как бы ты мог поступить по-другому", и т.д.
- Поведенческие. В основе таких вопросов – предыдущий опыт. Вопрос вроде: “А как ты поступил..? Как ты разрешал конфликт…?”. То, как кандидат вел себя в прошлом определяет, как он будет вести себя в будущем. Поэтому, когда кандидат вспоминает, как вел себя в прошлом, мы можем анализировать его скилы.
- Исследовательские – мы задаем вопрос, где просим привести примеры: “Почему ты сделал так, а не так…? Как это повлияло на команду…? Отвечая на такие вопросы, кандидат раскрывается.
А что не спрашивать?
На самом деле есть вопросы, которые не следует задавать. Среди них:
- Закрытые вопросы. Такие вопросы не смогут дать много информации о кандидате, лучше изначально использовать открытые вопросы.
- Гипотетические. Лучше их поменять на поведенческие, где можно проанализировать настоящие ситуации.
- Лидинг вопросы, когда формулировка вопроса уже диктует ответ, который хочет услышать интервьюер. Такие вопросы лучше заменить нейтральными, которые дадут кандидату возможность высказаться так, как он на самом деле думает.
- Двусторонние вопросы (два вопроса в одном). Такие вопросы расфокусируют кандидата.
- Вопрос, где можно выбрать несколько ответов. Их следует заменить на открытые вопросы.
- Никогда не задавать вопросы, затрагивающие тему эйджизма, сексизма, расизма и т.д.
Какие действия после интервью?
В конце интервью мы задаем себе ряд вопросов:
- Хочу ли я еще раз увидеть этого кандидата?
- Насколько мне было бы комфортно работать с кандидатом в одном офисе целый день?
- Насколько человек образован, интересно ли с ним просто поговорить?
- Действительно ли человек горит своим делом?
- Насколько у человека есть потенциал в будущем быть лучше в своей области?
- Больше обращает внимание на положительные вещи или отрицательные?
- Соответствует ли человек всем ценностям компании? Может ли он стать амбассадором культуры компании?
Что делать, если кандидат очень нервничает?
Если мы видим, что кандидат очень нервничает, тогда наша задача – помочь ему расслабиться. Попытайтесь рассказать друг о друге, узнайте, что для него важно в работе. Если же человек слишком сильно нервничает, можно предложить позвонить позже (Важно! Не говорить, что переносите встречу из-за его нервного состояния! Просто предложите некоторые вопросы обсудить сегодня, а в следующий раз – другие).
Также Екатерина поделилась с нами своим любимым вопросом, который она всегда задает кандидатам:
"Как выглядит команда вашей мечты?"
Здесь кандидат раскрывается, рассказывает о своих ожиданиях (о профессиональных и личностных качествах коллег), делится тем, как он видит отношения в команде, что он может туда привнести, его роль.
И еще один лайфхак от Екатерины: что отличает хорошего teammate от того, с которым даже в одной комнате находиться не очень приятно? Ответ очень прост: они не делятся своими знаниями, иногда могут публично унизить, отсутствует взаимное уважение.
Интервью – это очень интересный процесс, где задача рекрутера - помочь кандидату чувствовать себя комфортно, дать ему возможность рассказать о себе и узнать больше о компании, ведь во время интервью не только компания выбирает кандидата, но и кандидат выбирает компанию.
Надеемся, что эти советы вам пригодятся и помогут проводить интервью максимально эффективно.
