Секрети вдалого інтерв'ю: поради для HRів.

Ольга Онофрійчук
Ольга Онофрійчук 19 лютого 2021 р.

IT Recruiting, Recruiting, Recruitment

Наш девіз – #Sharingiscaring. Ми із задоволенням ділимось цікавою та корисною інформацією і цього разу до нас завітала гостя – Катерина Журавель, HR у Wix.com. Катерина розповіла, як проводити інтерв'ю, а також про свій досвід та HR-лайфхаки.

Отож, поговоримо про інтерв'ю. Яка взагалі головна мета інтерв'ю? Для чого вони проводяться? 

Перш за все, інтерв'ю – це конструктивний діалог з кандидатом і головна його ціль – дати кандидату можливість розкритися, розповісти важливу інформацію про себе. І, відповідно, рекрутер має змогу розповісти про компанію і повідомити те, про що кандидату необхідно почути.
Тут важливо дізнатись: 

  • чим людині було б цікаво займатися, в яких проєктах і чому?

  • про конфліктність кандидата, емоційну сумісність, культурні особливості;

  • зіставити профіль кандидата з вимогами замовника.

Важливо пам'ятати, що під час інтерв'ю треба створити атмосферу відкритого діалогу, де ми приймаємо будь-яку позицію кандидата як норму. Тому це дійсно має бути діалогом, а не розмовою по чек-листу.

Чи потрібна підготовка до інтерв’ю з кандидатом? 

Так, звісно) Можливо хтось просто друкує резюме кандидата за 5 хвилин до інтерв’ю, але цього недостатньо. Підготовка – це дуже важливий етап. Це дуже підходящий час, щоб продивитись профілі кандидата в соціальних мережах, зрозуміти, чи любить він публічні виступи (можливо, навіть часто бере участь в конференціях), що для нього важливо, чи потрібен релокейт, виділити для себе питання, які хотілося б задати цьому кандидату.

З чого почати інтерв'ю? 

На самому початку потрібно дати кандидату зрозуміти, як буде проходити інтерв'ю, які подальші кроки, як буде виглядати фідбек.

Хороший метод – просто представитися, проговорити, хто ви, яку роль виконуєте, як зараз буде виглядати ваша розмова. Запитати, чи є у нього питання до вас. Тобто максимально дати зрозуміти, що його зараз чекає.

Які питання задавати?

А тепер можна переходити до запитань.

Питання, які ми задаємо кандиду можна поділити на 3 категорії:

  1. Питання відкритого характеру, де ми даємо кандидату можливість поміркувати. Питання типу “що, як, чому, як би ти міг вчинити по-іншому”, і т.д. 

  2. Поведінкові. В основі таких питань – попередній досвід. Запитання на кшталт: “А як ти повівся ..? Як ти вирішував конфлікт…?”.  Те, як кандидат поводився в минулому визначає, як він буде вести себе в майбутньому. Тому, коли кандидат згадує, як поводився в минулому, ми можемо аналізувати його скіли.

  3. Дослідницькі – ми задаємо питання, де просимо навести приклади: “Чому ти зробив так, а не так..? Як це вплинуло на команду …?” Відповідаючи на такі питання, кандидат розкривається.

А що не запитувати? 

Насправді є питання, котрі не слід задавати. Серед них:

  • Закриті питання. Такі питання не зможуть дати багато інформації про кандидата, краще з самого початку використовувати відкриті питання.

  • Гіпотетичні. Краще їх замінити на поведінкові, де можна проаналізувати реальні ситуації.

  • Лідинг питання, коли формулювання питання вже диктує відповідь, яку хоче почути інтерв'юер. Такі питання краще замінити на нейтральні, які дадуть кандидату можливість висловитись так, як він насправді думає.

  • Двосторонні питання (два питання в одному). Такі питання розфокусовують кандидата.

  • Питання, де можна вибрати кілька відповідей. Їх варто замінити на відкриті питання.

  • Ніколи не ставити питання, які торкаються теми ейджизму, сексизму, расизму і т.д.

Які дії після інтерв’ю? 

В кінці інтерв'ю ми задаємо собі ряд питань:

  • Чи хочу я ще раз побачити цього кандидата?

  • Наскільки мені було б комфортно працювати з цим кандидатом в одному офісі цілий день?

  • Наскільки людина освічена, чи цікаво з ним просто поговорити?

  • Чи справді людина горить своєю справою?

  • Наскільки у людини є потенціал в майбутньому бути кращим у своїй галузі?

  • Більше звертає увагу на позитивні речі або негативні?

  • Чи відповідає людина всім цінностям компанії? Чи може він стати амбасадором культури компанії?

Що робити, якщо кандидат дуже нервує? 

Якщо ми бачимо, що кандидат дуже нервує, тоді наше завдання – допомогти йому розслабитися. Спробуйте розповісти один про одного, дізнайтесь, що для нього важливо у роботі. Якщо ж людина надто сильно нервує, можна запропонувати зателефонувати пізніше (Важливо! Не говорити, що переносите зустріч через його нервовий стан! Просто запропонуйте деякі питання обговорити сьогодні, а наступного разу – інші).

Також Катерина поділилась з нами своїм улюбленим питанням, яке вона завжди задає кандидатам:

“Як виглядає команда вашої мрії?”.

Тут кандидат розкривається, розповідає про свої очікування (про професійні та особистісні якості колег), ділиться тим, як він бачить відносини в команді, що він може туди привнести, його роль.

І ще один лайфхак від Катерини: що відрізняє хорошого teammate від такого, з яким навіть в одній кімнаті знаходитися не дуже приємно? Відповідь дуже проста: вони не діляться своїми знаннями, інколи можуть публічно принизити, відсутня взаємна повага.

Інтерв'ю – це дуже цікавий процес, де рекрутер має завдання допомогти кандидату почувати себе комфортно, дати йому можливість розповісти про себе і дізнатись більше про компанію, адже під час інтерв'ю не тільки компанія вибирає кандидата, а й кандидат обирає компанію.

Сподіваємось, що ці поради стануть вам у нагоді і допоможуть проводити інтерв'ю максимально ефективно.