Fintech Farm

Business context

Компания открывала новый международный проект и не имела достаточно рекрутеров в команде для выполнения амбициозных планов роста: должны были удвоить свою команду из 40 разработчиков.

Solutions

• Fintech Farm - это стартап, поэтому мы с клиентом сразу выбрали RPO-формат сотрудничества: наш рекрутер был максимально вовлеченным в процесс найма и сотрудничал с Tech Leaders, HR Manager, Recruiter, CTO на ежедневной основе. Это помогло быстро (до 2х дней!) делиться с кандидатами обратной связью и безотлагательно бороться с возражениями.
• Наш рекрутер присутствовал на интервью непосредственно с Hiring Team и это позволило понять культуру компании еще лучше. Кастомизировали первое собеседование, понимая важность cultural-fit: проверяли готовность работать сверхурочно, открытость и гибкость.

Results

Дней в работе: 28. За 2 месяца наняли 2-х Middle разработчиков: все они до сих пор работают в команде клиента.

YouScan

Business context

Компания не имела своего рекрутера в команде на момент старта нашего сотрудничества и для достижения целей найма искала партнеров, которые обращают внимание не только на hard skills.

Solutions

• Поскольку внутреннего рекрутера в команде не было, им фактически стал наш рекрутер, которого максимально включили в процесс и познакомили со всеми Tech Leaders, Hiring Managers. Клиент делал акцент на cultural-fit: было важно найти кандидата, который имеет pet projects, принимает участие в hackhatons, вкладывается в opensource. Это позволило нам выстроить точную сорсинг-стратегию: начали поиск в Github, а не в Linkedin.
• Кастомизировали первое собеседование, чтобы предлагать кандидатов, которые замечают белые пятна, предлагают решения и учатся по внутреннему зову: спрашивали о подходе к работе ("Четкое техническое задание или свобода действий?") и о том, как кандидаты получают новые знания.

Results

Нашли финального кандидата в первые 3 недели работы: 3 кандидата из 4х отправленных получили тестовое задание и 1 из них - предложение.

Client’s feedback

“Needless to say about their strong recruitment background and spotless reputation. So I'd mention they are keen on product companies, and respect both customers and candidates. They don't just close the positions. They look for the best talents and build long-term partnerships with the companies”.

SQUAD

Business context

Компания на постоянной основе расширяла Python-команду и найти уникальные и сильные профили становилось все сложнее, потому что она нанимала таких специалистов более 5-ти лет подряд.

Solutions

• В начале поиска учитывали в сорсинг-стратегию кандидатов исключительно с ML/AI опытом, но впоследствии переключились на супер-опытных разработчиков без него, учитывая глубину проработанности рынка по этому направлению, согласовав это решение с клиентом.
• Не все первые отправленные кандидаты справлялись с техническим собеседованием, поэтому мы устроили "исследовательский" звонок: просмотрели комментарии и резюме предыдущих кандидатов, чтобы уточнить must-have skills и окончательно понять "портрет кандидата".

Results

За 3 месяца работы с 1099 кандидатами, из которых 19 мы презентовали клиенту, наняли 3-х Senior разработчиков: все они до сих пор работают в команде.

Client’s feedback

“They share the same views on recruitment trying to find the best match for us as a client. Friendly and open in communication, quick and proactive. Good at reporting and showing us numbers to understand the bigger picture”.

Sitecore

Business context

Компания была готова рассматривать только кандидатов из Днепра и их внутренняя база уже насчитывала тысячи людей. Отзывы об их высоких ожиданиях были известны на местном ИТ-рынке, поэтому возникла также и задача работы с мотивацией кандидатов, которые не всегда были готовы попробовать свои силы.

Solutions

• Сразу привлекли к работе двух рекрутеров, потому что из-за активного роста количество открытых позиций всегда было значительным. Предложили знакомиться с кандидатами не только из Днепра, проработав весь локальный рынок: клиент согласился рассматривать удаленных кандидатов.
• Одна вакансия (Development Manager) была нетипичной из-за объединения people management и project management навыков, поэтому мы сразу взялись за формирование большой базы: наш long-list на эту роль составил 1041 человек.

Results

За 1 месяц закрыли вакансию тестировщика, а еще через два - нашли +1 автоматического тестировщика и Development Manager.

Client’s feedback

“Most of the market now knows about our Company, and the feedback is very positive, so their talent team greatly contributed to evolving our reputation. They closed a lot of our positions and always keep us on track with good candidates open to new opportunities even without our direct request”.

Doxy.me

Business context

Компания не имела внутреннего рекрутера в украинском офисе на момент старта сотрудничества, но имела планы роста команды - искали Full-stack разработчиков, тестировщиков, DevOps инженеров и специалистов по безопасности.

Solutions

• Сразу выбрали RPO-формат сотрудничества: в компании работал только HR-менеджер. Наш рекрутер имел прямой контакт со всеми менеджерами по найму и, по большому счету, стал внутренним рекрутером компании, который отвечал за функцию найма полностью - от поиска и координации собеседований до сбора рекомендаций с предыдущих мест работы и поддержки в первый рабочий день. Одним из запросов клиента было улучшение их узнаваемости на рынке, поэтому работали также и с этим направлением. Систематически анализировали рынок зарплат, чтобы держать американское руководство компании-клиента в актуальном информационном пространстве.
• Клиент был сторонником четкого процесса и аналитики, поэтому мы анализировали не только нашу работу, как Recruitment Parthners, но и то, как работает Hiring Process в компании в целом. Так мы помогли с созданием Recruitment Guide, где пошагово был прописан Hiring Process, провели Elevator Pitch о сотрудничестве и результатах рекрутинга в рамках sharing-марафона компании на YouTube, etc.

Results

За ~2 года закрыли 13 вакансий, из которых 8 позиций были закрыты за первые 3 месяца.

Client’s feedback

“It was important for us to find a partner in recruitment, for whom it is important to get to know the company better, its culture and expectations - both from a technical and personal perspective. I appreciate how EvoTalents are also engaged in finding not just any candidate to close the position but really find the best fit. You can also tell the team is constantly growing by learning, running its own sourcing school, and sharing knowledge with the community”.

Skillweb

Business context

Компания не имела внутреннего рекрутера, однако имела планы роста команды, поэтому и наняла нас для закрытия сразу нескольких вакансий: проектный менеджер, Blockchain, Back-end и ReactJS разработчики.

Solutions

• В начале работы подготовили для клиента зарплатную аналитику по всем ролям, собранную на Dou, Djinni и в нашей базе, чтобы отобразить состояние рынка. Коммуникации с клиентом сразу начали в Telegram, чтобы быть быстрее в обмене мнениями и обратной связью.
• Разместили вакансии на всех профильных площадках, но и искали параллельно в Linkedin, просматривали кандидатов в активном поиске на Djinni, потому что скорость имела значение.

Results

На роль проектного менеджера из ~15 кандидатов нашли того, который максимально подходил требованиям, и отправили его клиенту. В результате, менее чем за неделю закрыли вакансию первым презентованным кандидатом. С позицией Back-end разработчика сработало "сарафанное радио": наша коллега предложила в качестве кандидатуры своего знакомого, который был в активном поиске: он стал первым и единственным презентованным кандидатом, которого наняли.

ArgusMedia

Solutions

• ArgusMedia - это британская продуктовая компания, к которой мы пришли с помощью по их горячим позициям - Middle и Senior Full Stack.
• Клиент делал акцент на специалисте, который 2 последних года работает исключительно как Full Stack разработчик со знанием стека их проекта: .NetCore6 и Angular 14, что немного усложнило задачу, ведь далеко не все специалисты пишут версию Angular в своих профилях в Линкедин. Мы же не хотим спамить людей, которые не работали с нужной нам версией, да?!?? Но мы с этим справились построив грамотную сорсинг стратегию.

Results

Меньше чем за месяц мы наняли необходимых специалистов: Middle позиция была закрыта за 9 дней, Senior за 29 дней. На Middle позицию показали 2х кандидатов, одному из которых сразу после интервью прислали оффер. Сложность была в том, что кандидат уже имел другой оффер на руках и нам нужно было оперативно договориться, чтобы за 3 рабочих дня освободить слоты у команды и провести 2 этапа интервью. Со своей стороны мы были уверены, что ускорение темпа рассмотрения и смещение временных слотов, стоило того, чтобы сразу закрыть этим же кандидатом вакансию, и мы не ошиблись.
По Senior позиции, чтобы показать лучший результат мы работали в спарке сорсер + рекрутер/сорсер. Всего было рассмотрено 9 кандидатов до успешного закрытия. А через 2 недели после закрытия последней вакансии, компания вернулась к нам с просьбой найти еще одного Middle Full Stack специалиста. Эта позиция была успешно закрыта со вторым кандидатом через 7 дней.

Gearheart

Solutions

• Gearheart - это аутсорсинговая компания. Клиенту нужны были кандидаты "на вчера", поэтому мы сразу выбрали RPO-формат сотрудничества: наш IT рекрутер был максимально вовлеченным в процесс найма и сотрудничал с CEO и HR Manager на ежедневной основе. Так как скорость имела значение, мы, как рекрутинговое агентство, подключили на две недели сразу двух человек, чтобы ускорить поиск.
• Клиент делал акцент на подборе IT персонала со знанием различных технологий (Python/Django, ReactJS, Node.js, Angular), что усложнило поиск, поскольку не все кандидаты показывают свой опыт.

Results

За месяц наняли 2-х Senior разработчиков.
Первого финального кандидата нашли в первую неделю работы.
Всего 8 кандидатов из 12 прошли финальный этап, 2 из них получили предложение.

Fintex

Business context

Fintex - это канадский финтех стартап, который буквально через несколько месяцев после основания нуждался в закрытии сразу нескольких вакансий, а именно: Frontend Developer, AQA и Java Developer.
Компания не имела своего внутреннего рекрутера, однако планы быстрого роста команды, поэтому и наняла нас для поиска и проведения первых интервью. Информации было не так много, кроме того, что это стартап в банковской сфере. Только потом, когда мы узнали стек технологий на проекте, мы поняли кого искать. Компания нуждалась в англоязычных кандидатах из Украины уровня Middle. Именно с такой задачей мы и приступили к работе.

Solutions

• Сначала мы постучались к теплым кандидатам, с которыми недавно общались и, конечно, параллельно искали новых. Главным плюсом хайринг процесса было наличие только одного интервью с компанией после нашего прескрина, что положительно способствовало отзывчивости по вакансиям.
• Короткие кик-офы с клиентом в начале работы помогли понять профиль кандидата и быстро найти релевантных.

Results

Результат не заставил себя долго ждать. За 8 дней мы направили 7 кандидатов по каждой позиции на рассмотрение. После проведения клиентом с каждым из них интервью были отправлены оферы 4 кандидатам (2 Frontend Developer, 1 AQA, 1 Java Developer). Они успешно приняли предложение и продолжают работать в компании.
По состоянию на сегодняшний день клиент дал нам в работу на расширение команды еще по одной вакансии Frontend Developer и Manual QA, которые мы также закрыли за 7 дней из первых присланных кандидатов.

LetyShops

Business context

Компания нуждалась в закрытии 10-12 вакансий Senior Backend Engineers для нового проекта. Для этого им понадобилась помощь, ведь свободных рук не хватало. Они обратились к нам, чтобы получить новых релевантных кандидатов.

Solutions

• LetyShops – это украинская продуктовая компания, выросшая из спартапа в большой кэшбек-сервис на 20+ стран. Мы начали сотрудничество по системе RPO, предусматривающей ежедневный треккинг времени, потраченного на работу над вакансией.
• Из-за того, что роль Senior Backend Engineer новая, мы собрали всю необходимую информацию у хайринг менеджера. Следующим шагом приступили к поиску наиболее релевантных кандидатов.
• Проблем с поиском кандидатов у нас не было. Однако необходимо было построить правильную коммуникацию с хайрингом менеджером, чтобы вовремя получать фидбеки. Именно это мы и сделали.

Results

Несмотря на то, что это была вакансия Senior-уровня, мы закрыли 2 роли Senior Backend Engineers уже с 5 представленных кандидатов.

50+ закрытых вакансий с релокейтом за 5 месяцев

Business context

Наш клиент – компания по разработке программного обеспечения и поставщик цифровых решений со штаб-квартирой на Кипре. Команда компании, состоящая из более чем 700 технических профессионалов, реализует масштабные, индивидуальные проекты на основе потребностей клиентов. У бизнеса был амбициозный план расширения: к концу 2024 года вырасти на 300-500 специалистов. Список вакансий, которые дали нам для закрытия, включал в себя более 20 ролей.

Solutions

• В компании нашего клиента рекрутеры выступают в качестве менеджеров проекта. Поэтому наши рекрутеры руководили вакансией от сбора требований, проведения pre-screen интервью, сопровождения всех этапов собеседований с менеджером по найму [3-5 этапов собеседований со стороны клиента, в зависимости от вакансии], до оффера кандидату в соответствии с внутренними стандартами компании. Каждый рекрутер вел 6-10 вакансий в работе одновременно.
• Все вакансии были с релокейтом на Кипр, в Португалию или Болгарию. Это был определенный вызов. Чтобы кандидатам было проще принять решение и не чувствовать себя брошенными, думая о переезде, команда EvoTalents создала специальный гайд. Его цель – прояснить все непонятные моменты переезда и помочь адаптироваться на новом месте.
• Чтобы найти как можно больше релевантных кандидатов в кратчайшие сроки, мы проанализировали данные и отобрали страны/компании-доноры, из которых больше людей готовы переехать.
• Наши рекрутеры испытывали азарт к качественному закрытию все новых и новых вакансий (для клиента важно количество). Поэтому даже когда менялся акцент на скорости закрытия определенных позиций, мы приняли этот вызов.

Results

За 5 месяцев работы мы закрыли 50+ вакансий middle и senior уровней. Провели более 200 технических интервью за последние 3,5 месяца. Каждый пятый кандидат, которого мы показали клиенту, получил оффер. Главной целью было качественно закрыть как можно больше вакансий даже несмотря на факт релокации. Это позволило нашему клиенту быстро выйти на новые рынки и усилить команду новыми специалистами.