Кілька місяців тому ми почали вивчати нову для себе послугу – RPO (Recruitment Process Outsourcing). І вже два місяці за такою схемою наша команда працює з одним клієнтом.
Дану послугу ми сформували з нашого бачення (як це могло б бути) та на основі ресорчу іноземних компаній. Також побачили опис цієї послуги у деяких українських агенцій.
RPO – це повний або частковий аутсорсинг рекрутингу іншої компанії. Також можливий варіант аутстафінгу, коли зовнішнього рекрутера повністю впроваджують у внутрішню команду рекрутингу на проектній основі (з таким запитом до нас також вже приходили клієнти).
Відмінність від стандартної роботи агенцій:
1. Глибока включеність рекрутера в процеси та культуру клієнта.
2. База кандидатів ведеться на боці клієнта або під час завершення співробітництва ми ділимося всією історією взаємодії.
3. Рекрутер включений у бізнес процеси компанії та внутрішні платформи (Slack, Trello, etc)
4. Рекрутер може працювати від імені бренду клієнта.
5. Рекрутер бере на себе всі комунікації з Hiring Managers, що заощаджує час людини, яка виступає посередником.
6. Рекрутер виступає у ролі Business Partner і може допомогти вибудувати рекрутинговий процес усередині компанії.
7. Зменшення фінансових витрат за найм великої кількості осіб.
На зображенні можна подивитися у вигляді інфографіки, як ми це презентуємо клієнтам.
Варіанти оплати:
- фіксована щомісячна оплата (або погодинка);
- фіксована щомісячна оплата (погодинка) + невеликий бонус за закриті вакансії.
На даний момент нам ближчий другий варіант.
Наші гіпотези та які болі агенції хочемо вирішити:
Погодинна оплата допомагає вирішити низку проблем:
- немає кейсів, коли ми пропрацювали кілька місяців безкоштовно та не закрили вакансію. У результаті незважаючи на те, що ми заощаджуємо бюджет окремому клієнту, рекрутингова агенція виграє у доході, тому що всі клієнти платять (це особливо актуально агенціям, які працюють без передоплати)
- клієнт може змінювати пріоритети, хоч щотижня давати нам іншу вакансію, виходячи з business needs (у звичайній схемі для нас це не ок, тому що починається робота з нуля)
- економія нашого часу. Коли клієнт платить за цей час, він швидше дає фідбек і тримає в курсі процесу.
- можливість підвищувати ставку рекрутера в агентстві і бути конкурентними з IT компаніями.
Включеність у команду та внутрішні системи дає можливість краще та швидше закривати вакансії.
- рекрутер спілкується не лише з внутрішнім HR менеджером/Hiring менеджером, але й з усіма, хто включений до процесу найму, тому ще краще розуміє ідеальний портрет кандидата.
- наш клієнт запрошує рекрутерів на внутрішні мітинги, де команда дізнається ще більше про компанію, плани розвитку, внутрішні процеси і т.д. Це також допомагає краще розуміти портрет кандидата та краще презентувати клієнта.
- розуміючи глибше процес, ми можемо давати коректніше свої рекомендації та впливати на цей процес.
Плюси цього підходу для клієнтів:
1. Перший і для багатьох основний – економія бюджету на hiring process за умови найму великої кількості осіб. Ми прораховували, що для клієнта ця схема вигідна за умови найму від 10 осіб протягом року. А якщо врахувати, що нашому клієнту ми найняли вже 4 senior кандидати за перші 2 місяці, ця вигода стає в рази вищою.
2. Зберігається та залишається вся історія та база кандидатів.
3. Економія часу Hiring Manager або внутрішнього HR, який витрачає його на передачу інформації. Ми всю інформацію дізнаємося безпосередньо та бачимо у внутрішніх системах.
4. Можливість регулювати наше завантаження (дати більше вакансій або зупинити роботу, коли немає позицій). І в даному випадку клієнту не потрібно нам платити, як, наприклад, внутрішньому рекрутеру. Єдине, ми включили в договір Notice Period (за який термін нам потрібно заздалегідь повідомити про зміни чи завершення співпраці).
Складнощі, з якими зіткнулася команда:
- на початкових етапах було незвично рахувати скільки годин ти витратив на роботу. А також ставити естімейти щогодини і відповідати їм. Але поступово звикли. Також для клієнта ми коротко прописуємо на що витратили цей час.
- на старті довелося вникати у кілька нових систем, що теж вводить у стрес та забирає багато часу.
- контроль завантаження з нашого боку (наприклад, якщо потрібно взяти більше вакансій, а команда завантажена). У результаті зараз обговорюємо це з клієнтом та змінюємо пріоритети. Але в майбутньому плануємо тримати команду трохи недозавантаженою.
- можливе вигоряння рекрутерів через часту зміну клієнта (через пункти перераховані вище). Вирішили, що робитимемо перерви і відправлятимемо у невелику відпустку в період між клієнтами.
- поки що не збудований процес, тому шліфуємо його разом із клієнтом.
У підсумку: поки що бачимо більше плюсів, ніж мінусів у цьому підході. Плануємо потестувати цей варіант роботи ще з декількома клієнтами й надалі приймати рішення, який відсоток клієнтів варто перевести на таку схему.
Але однозначно вже зараз бачимо майбутнє в такому варіанті співпраці і, можливо, інші рекрутингові агенції та навіть аутстаффінгові компанії в Україні найближчим часом почнуть працювати саме за такою схемою.
Якщо вам цікаво дізнатися подробиці цього підходу, напишіть мені на пошту ev@evotalents.com або у Telegram: @elenavolk
