Recruitment process outsourcing

Lena Volk
Lena Volk November 14, 2020

Несколько месяцев назад мы начали изучать новую для себя услугу - RPO (Recruitment Process Outsourcing). И уже два месяца по такой схеме наша команда работает с одним клиентом. 

Данную услугу мы сформировали из нашего видения (как бы это могло бы быть) и на основе ресерча иностранных компаний. Также увидели описание этой услуги у некоторых украинских агентств. 

RPO - это полный или частичный аутсорсинг рекрутинга другой компании. Также возможен вариант аутстаффинга, когда внешнего рекрутера полностью внедряют во внутреннюю рекрутинговую команду на проектной основе (с таким запросом к нам также уже приходили клиенты). 

Отличие от стандартной работы агентств: 

1. Более глубокая включённость рекрутера в процессы и культуру клиента. 

2. База кандидатов ведётся на стороне клиента или при завершении сотрудничества мы делимся всей историей взаимодействия. 

3. Рекрутер включён в бизнес процессы компании и внутренние платформы (Slack, Trello, etc)

4. Рекрутер может работать от имени бренда клиента. 

5. Рекрутер берет на себя все коммуникации с Hiring Managers, что экономит время человека, который выступает посредником. 

6. Рекрутер выступает в роли Business Partner и может помочь выстроить рекрутинговый процесс внутри компании. 

7. Уменьшение финансовых расходов при найме большого количества человек.

На картинке можно посмотреть в виде инфографики, как это презентуем клиентам. 

Варианты оплаты:

  • фиксированная ежемесячная оплата (или почасовка);

  • фиксированная ежемесячная оплата (почасовка) + небольшой бонус за закрытые вакансии. 

На данный момент нам ближе второй вариант. 

Наши гипотезы и какие боли агентства хотим решить: 

Почасовая оплата помогает решить ряд проблем: 

- нет кейсов, когда мы проработали несколько месяцев бесплатно и не закрыли вакансию. В итоге не смотря на то, что мы экономим бюджет отдельному клиенту, агентство выигрывает в доходе, т.к. все клиенты платят (это особенно актуально агентствам, которые работают без предоплаты)

- клиент может менять приоритеты, хоть каждую неделю давать нам другую вакансию исходя из business needs (в обычной схеме для нас это не ок, потому что начинается работа с нуля)

- экономия нашего времени. Когда клиент за это время платит, он быстрее даёт фидбек и держит в курсе процесса. 

- возможность повышать рекрутеру ставку в агентстве и быть конкурентными с IT компаниями.

Включённость в команду и внутренние системы даёт возможность лучше и быстрее закрывать вакансии. 

- рекрутер общается не только с внутренним HR менеджером/Hiring менеджером, но и со всеми, кто включён в процесс найма, поэтому ещё лучше понимает идеальный портрет кандидата.

- наш клиент приглашает рекрутеров на внутренние митинги, где команда узнает ещё больше о компании, планах развития, внутренних процессах и т.д. Это также помогает лучше понимать портрет кандидата и лучше презентовать клиента.

- понимая глубже процесс мы можем давать корректнее свои рекомендации и влиять на этот процесс. 

Плюсы данного подхода для клиентов: 

1. Первый и для многих основной - экономия бюджета на hiring process при условии найма большого количества человек. Мы просчитывали, что для клиента эта схема выгодна при условии найма от 10 человек в течении года. А если учесть, что нашему клиенту мы наняли уже 4 senior кандидата за первые 2 месяца, эта выгода становится в разы выше. 

2. Сохраняется и остаётся вся история и база кандидатов. 

3. Экономия времени Hiring Manager или внутреннего HR, который тратит его на передачу информацию. Мы всю информацию узнаём напрямую и видим во внутренних системах. 

4. Возможность регулировать нашу загрузку (дать больше вакансий или остановить работу, когда позиций нет). И в данном случае клиенту не нужно нам платить, как например, внутреннему рекрутеру. Единственное, мы включили в договор Notice Period (за какой срок нам нужно заранее сообщить об изменениях или завершении сотрудничества) 

Сложности, с которыми столкнулась команда: 

  • на начальных этапах было непривычно считать сколько часов ты потратил на работу. А также ставить эстимейты по часам и соответствовать им. Но постепенно привыкли. Также для клиента мы коротко прописываем на что потратили это время.

  • на старте пришлось вникать в несколько новых систем, что тоже вводит в стресс и забирает много времени.

  • контроль загрузки с нашей стороны (например, если надо взять больше вакансий, а команда загружена). В итоге сейчас обсуждаем это с клиентом и меняем приоритеты. Но в будущем планируем держать команду немного недозагруженной. 

  • возможное выгорание рекрутеров по причине частой смены клиента (из-за пунктов перечисленных выше). Решили, что будем делать перерывы и отправлять в небольшой отпуск в период между клиентами. 

  • пока не выстроен процесс, поэтому шлифуем его вместе с клиентом. 

Итого: пока видим больше плюсов, чем минусов в данном подходе. Планируем потестировать этот вариант работы ещё с несколькими клиентами и дальше принимать решение, какой процент клиентов стоит перевести на такую схему.

Но однозначно уже сейчас видим будущее в таком варианте сотрудничества и возможно другие рекрутинговые агентства и даже аутстаффинговые компании в Украине в ближайшее время начнут работать именно по такой схеме.

Если вам интересно узнать подробности данного подхода, напишите мне на почту ev@evotalents.com или в Telegram: @elenavolk