Нещодавно наша команда закрила 50+ вакансій middle та senior рівнів з релокейтом на Кіпр лише за 5 місяців. У цій статті наш Talent Sourcer Іван розказує, що саме допомогло нам досягти такого результату.
Про клієнта
Наш клієнт - компанія з розробки програмного забезпечення та постачальник цифрових рішень зі штаб-квартирою на Кіпрі та офісами в 4 інших країнах, куди ми теж шукали спеціалістів.
Команда компанії, що складається з понад 700 технічних професіоналів, реалізує масштабні, індивідуальні проекти на основі потреб клієнтів. Бізнес мав амбітний план розширення: до кінця 2024 року зрости на 300-500 спеціалістів [спойлер: за Q1-2-3 вони найняли 1000 спеціалістів]. Список вакансій, які нам дали для закриття, включав понад 20 технічних та нетехнічних ролей.
Вводна інформація
- Для співпраці ми одразу обрали формат RPO. Адже в компанії нашого клієнта рекрутери виступають в якості менеджерів проекту. Тому наші рекрутери доєднались до внутрішньої команди і керували вакансією від збору вимог, проведення pre-screen інтервʼю, супроводу всіх етапів співбесід з менеджером з найму [3-5 етапів співбесід зі сторони клієнта, залежно від вакансії], до оффера кандидату відповідно до внутрішніх стандартів компанії.
- З нашого боку до компанії клієнта доєдналося 3 пари рекрутер + сорсер, які мали 6-10 вакансій в роботі одночасно. Усі вакансії були з релокейтом на Кіпр, в Португалію чи Болгарію.
- Щоб кандидатам було простіше прийняти рішення, і вони могли ознайомитись зі всіма деталями вакансії, не концентруючись суто на переїзд, команда EvoTalents створила спеціальний гайд. Його мета – прояснити всі незрозумілі моменти щодо переїзду та допомогти адаптуватися на новому місці.
- Щоб знайти якомога більше релевантних кандидатів у найкоротші терміни, ми проаналізували дані та відібрали регіони / компанії-донори, з яких кандидати більш охоче будуть готові переїхати. Звісно не забуваючи про активний пошук в країнах, де були відкриті офіси компанії.
Ключові дії
Щоб підтримувати високий темп закриття технічних вакансій, ми визначили для себе амбітні цілі, зокрема досягти показника в 20 інтерв'ю з рекрутером на тиждень і проводити 10 професійних інтерв'ю. Цей таргет дозволяв нам закривати близько 10 вакансій на місяць. Подібний рівень активності був необхідний для забезпечення високої ефективності процесу.
Одним із ключових аспектів нашого підходу було збереження балансу між якістю та кількістю кандидатів. Гарні конверсії на різних етапах воронки [див. нижче] підтвердили, що при такому обсязі роботи ми не жертвували якістю кандидатів, а, навпаки, мали чітке розуміння профілю, який шукали. Підтримання високих стандартів означало, що ми завжди мали у фокусі цілісну картину: не тільки знаходити кандидатів, але й створювати для них привабливі умови та можливості для співпраці. Це допомагало підвищити конверсію на етапах фінальних інтерв'ю та покращувало загальний результат.
Для того щоб встигати підтримувати цей темп і ефективно працювати, ми зробили акцент на операційній ефективності. Усі завдання, які не мали прямого впливу на процес рекрутингу, були відкладені. Ми також оптимізували наші робочі процеси, щоб зосередитися лише на найважливішому. Це включало автоматизацію рутинних завдань, вдосконалення інструментів управління часом та застосування найкращих практик планування. Ефективна організація роботи дозволила нашій команді залишатися зосередженими на головній меті — знайти та залучити найкращих фахівців на ринку.
Що нам допомогло
- Чітке розуміння профілю кандидата. Перш ніж розпочати процес, ми ретельно аналізували вимоги до позиції, виділяючи ключові моменти та уточнюючи вподобання кандидата. Це допомагало нам краще розуміти, як залучити потрібних спеціалістів і підвищити зацікавленість. Детальне розуміння не тільки технічних, але й soft навичок, цінностей та мотивації кандидата сприяло формуванню привабливих пропозицій та знижувало ризики відмов на останніх етапах відбору.
- Складання сорсинг-стратегії. Ми сфокусувалися на методах, які демонстрували найкращі результати. Такий підхід дозволив витрачати ресурси максимально ефективно. Окрему увагу приділяли пошуковим запитам, компаніям-донорам, ключовим словам, локаціям пошуку тощо.
- Аналіз ринку. Важливим кроком стало вивчення ринку, що включало ідентифікацію країн, позицій та компаній, де можна знайти відповідних кандидатів. Ми досліджували, які ринки найбільш насичені технічними талантами та які з них найкраще відповідають нашому профілю. Глибокий аналіз ринку допомагав вчасно адаптувати стратегію та коригувати пошук залежно від зовнішніх факторів.
- Операційна ефективність. Ми націлювались на результат, тому іноді автоматизували процеси там, де це було можливо. Знайшли способи швидше виконувати рутинні завдання, що значно допомогло процесу найму. Наприклад, інтеграція інструментів для сорсингу й комунікації допомогли оптимізувати час. Такий підхід дозволив зосередитися на стратегічних завданнях.
- Експерименти з підходами. Щоб знайти найефективніші методи роботи, ми постійно переписували повідомлення для кандидатів, змінювали підходи до сорсингу та обирали різні донорські компанії й країни для пошуку. Ми тестували нові підходи до взаємодії з кандидатами, які також включали персоналізовані повідомлення.
Порада
Використовуйте різні джерела для пошуку кандидатів: рекомендації, job-борди, спеціалізовані Telegram-канали тощо. Це дозволить розширити охоплення та знайти найкращі таланти. Залучення нових платформ та джерел знижує залежність від окремих каналів і забезпечує стабільний потік релевантних спеціалістів.
Висновки
Наша стратегія дозволила нам закрити 50+ вакансій, дотримуючись високих стандартів якості. Ключовими факторами успіху стали чітке розуміння профілю кандидата, ефективна сорсинг-стратегія, операційна ефективність та готовність експериментувати. Впровадження цих підходів допоможе будь-якому IT-рекрутеру досягти кращих результатів у пошуку і підборі персоналу. Крім того, підхід, який базується на постійних експериментах і адаптації, дозволяє залишатися конкурентоспроможним на динамічному ринку праці та залучати найбільш цінних технічних спеціалістів.
