Недавно наша команда закрыла 50+ вакансий middle и senior уровней с релокейтом на Кипр всего за 5 месяцев. В этой статье Talent Sourcer Иван рассказывает, что именно помогло нам добиться такого результата.
О клиенте
Наш клиент – компания по разработке программного обеспечения и поставщик цифровых решений со штаб-квартирой на Кипре и офисами в 4 других странах, куда мы тоже искали специалистов.
Команда компании, состоящая из более чем 700 технических профессионалов, реализует масштабные, индивидуальные проекты на основе потребностей клиентов. У бизнеса был амбициозный план расширения: к концу 2024 года вырасти на 300-500 специалистов [спойлер: за Q1-2-3 они наняли 1000 специалистов]. Список вакансий, предоставленных нам для закрытия, включал более 20 технических и нетехнических ролей.
Вводная информация
- Для сотрудничества мы выбрали формат RPO. Ведь в компании нашего клиента рекрутеры выступают в качестве менеджеров проекта. Поэтому наши рекрутеры присоединились к внутренней команде и руководили вакансией от сбора требований, проведения pre-screen интервью, сопровождения всех этапов собеседований с менеджером по найму [3-5 этапов собеседований со стороны клиента, в зависимости от вакансии], до оффера кандидату в соответствии с внутренними стандартами компании.
- С нашей стороны к компании клиента присоединилось 3 пары рекрутер+сорсер, которые имели 6-10 вакансий в работе одновременно. Все вакансии были с релокейтом на Кипр, в Португалию и Болгарию.
- Чтобы кандидатам было проще принять решение, и они могли ознакомиться со всеми деталями вакансии, не концентрируясь на переезде, команда EvoTalents создала специальный гайд. Его цель – прояснить все непонятные моменты переезда и помочь адаптироваться на новом месте.
- Чтобы найти как можно больше релевантных кандидатов в кратчайшие сроки, мы проанализировали данные и отобрали страны/компании-доноры, из которых кандидаты охотнее будут готовы переехать. Конечно, не забывая об активном поиске в странах, где были открыты офисы компании.
Ключевые действия
Чтобы поддерживать высокий темп закрытия технических вакансий, мы определили для себя амбициозные цели, в частности, достичь показателя в 20 интервью с рекрутером в неделю и проводить 10 профессиональных интервью. Этот таргет позволял нам закрывать около 10 вакансий в месяц. Подобный уровень активности был необходим для обеспечения высокой эффективности процесса.
Одним из ключевых аспектов нашего подхода было сохранение баланса между качеством и количеством кандидатов. Хорошие конверсии на разных этапах воронки [см. ниже] подтвердили, что при таком объеме работы мы не жертвовали качеством кандидатов, а наоборот, имели четкое понимание профиля, который искали. Поддержание высоких стандартов означало, что мы всегда фокусировались на целостной картине: не только находили кандидатов, но и создавали для них привлекательные условия и возможности для сотрудничества. Это помогало повысить конверсию на этапах финальных интервью и улучшило общий результат.
Чтобы успевать поддерживать этот темп и эффективно работать, мы сделали акцент на операционной эффективности. Все задачи, не имеющие прямого влияния на процесс рекрутинга, были отложены. Мы также оптимизировали наши рабочие процессы, чтобы сосредоточиться только на самом важном. Это включало в себя автоматизацию рутинных задач, совершенствование инструментов управления временем и применение лучших практик планирования. Эффективная организация работы позволила нашей команде оставаться сосредоточенной на главной цели — найти и привлечь лучших специалистов на рынке.
Что нам помогло
- Четкое понимание профиля кандидата. Прежде чем начать процесс, мы тщательно анализировали требования к позиции, выделяя ключевые моменты и уточняя предпочтения кандидата. Это помогло нам лучше понять, как привлечь нужных специалистов и повысить интерес. Подробное понимание не только технических, но и soft навыков, ценностей и мотивации кандидата способствовало формированию привлекательных предложений и снижало риски отказов на последних этапах отбора.
- Составление сорсинг-стратегии. Мы сфокусировались на методах, демонстрирующих наилучшие результаты. Такой подход позволил тратить ресурсы максимально эффективно. Отдельное внимание было уделено поисковым запросам, компаниям-донорам, ключевым словам, локациям поиска и т.д.
- Мониторинговое исследование рынка. Важным шагом стало изучение рынка, включавшее идентификацию стран, позиций и компаний, где можно найти соответствующих кандидатов. Мы исследовали, какие рынки наиболее насыщены техническими талантами и какие из них лучше всего соответствуют нашему профилю. Глубокий анализ рынка помог своевременно адаптировать стратегию и корректировать поиск в зависимости от внешних факторов.
- Операционная эффективность. Мы нацеливались на результат, поэтому иногда автоматизировали процессы там, где это было возможно. Нашли способы быстрее выполнять рутинные задачи, что значительно помогло процессу найма. К примеру, интеграция инструментов для сорсинга и коммуникации помогли оптимизировать время. Такой подход позволил сосредоточиться на стратегических задачах.
- Эксперименты по подходам. Чтобы найти наиболее эффективные методы работы, мы постоянно переписывали сообщения для кандидатов, меняли подходы к сорсингу и выбирали разные донорские компании и страны для поиска. Мы тестировали новые подходы к взаимодействию с кандидатами, которые также включали персонализированные сообщения.
Совет
Используйте разные источники для поиска кандидатов: рекомендации, job-борды, специализированные Telegram-каналы и т.д. Это позволит расширить охват и найти лучшие таланты. Привлечение новых платформ и источников снижает зависимость от отдельных каналов и обеспечивает стабильный поток релевантных специалистов.
Выводы
Наша стратегия позволила нам закрыть 50+ вакансий, соблюдая высокие стандарты качества. Ключевыми факторами успеха стали ясное понимание профиля кандидата, эффективная сорсинг-стратегия, операционная эффективность и готовность экспериментировать. Внедрение этих подходов поможет любому IT-рекрутеру добиться лучших результатов в поиске и подборе персонала. Кроме того, подход, основанный на постоянных экспериментах и адаптации, позволяет оставаться конкурентоспособным на динамическом рынке труда и привлекать наиболее ценных технических специалистов.
