Процес наймання нового працівника може стати складним через всі труднощі, що зараз спіткають світ рекрутингу. Насправді їх дуже і дуже багато. У цій статті ми визначили найголовніші челленджі на шляху компаній до омріяного “match” з ідеальним кандидатом.
Перш ніж почати, маємо класну пораду від нашої рекрутингової партнерки Юлі. Вона рекомендує всім компаніям, незалежно від мети, знайти свої цінності, постійно проговорювати їх та дотримуватись. Адже це дозволить не тільки бути унікальними на фоні інших компаній, а й сформувати команду “своїх” людей. Людей, які поділяють ваші погляди та будуть працювати заради спільної мети.
А тепер до челенджів.
Недостатня кваліфікація спеціалістів
Незважаючи на бурхливий розвиток IT сфери, відбувається постійна нестача працівників з високим рівнем навичок та досвіду за плечима. Кандидати рівня Senior, що мають багато років досвіду, вже в більшості мають роботу. Ймовірно хтось з них бажає її змінити, проте навіть при такій умові попит на спеціалістів Senior-level не стане меншим. Адже нові IT компанії народжуються на світ кожного дня.
Так, на ринку є достатньо Junior та Middle IT спеціалістів, які хочуть навчатися та рости. І одного дня вони дійсно стануть спеціалістами з крутим досвідом. Однак Senior програмувальники потрібні новим компаніям вже зараз. І мало хто з цих компаній має час, аби найняти спеціаліста Middle рівню та навчити його всьому самостійно. Хоча деколи саме цей крок є відповіддю на всі питання.
Нестача кадрів
Цю проблему створюють наслідки, які залишив по собі COVID. Практично всі компанії перейшли на віддалений тип роботи. Це дозволило працівникам залишитися вдома в Ньюкасл, коли їх офіс теж знаходився у цьому місті. Пандемія закінчилась, але система remote роботи набула ще більшої популярності. Тому спеціалісти з Ньюкасл, що раніше не хотіли переїздити до Лондону, тепер мають змогу працювати на лондонську IT компанію, не залишаючи власної вітальні. Чи постраждали маленькі та середні міста від бажання працівників отримувати столичну заробітну плату? Авжеж.
З іншого боку, це має й позитивні наслідки. Адже remote вакансії дозволяють розглядати кандидатів з інших країн. Проте самі компанії повинні бути готові до цих змін, щоб майбутні працівники почували себе комфортно та були частиною команди навіть на відстані.
Побудова позитивного HR-іміджу компанії
Побачивши повідомлення від рекрутера з пропозицією розглянути вакансію, кандидат за лічені хвилини може знайти всю інформацію про компанію-роботодавця. Відгуки в LinkedIn та Facebook - це лише верхівка айсберга. Не тільки клієнти залишають відгуки про свій досвід знайомства з компанією. Кандидати, що не пройшли відбір, працівники та екс-працівники також роблять це. Вони розповідають про свій досвід, розказують про етапи працевлаштування та позитивні або негативні моменти співпраці. Все це формує образ в голові кандидата про компанію ще до того, як він встиг відповісти на перше повідомлення рекрутера (або HR-менеджера).
Крім цього, не варто забувати про так зване “сарафанне радіо”. Отримавши негативні (або позитивні) враження від процесу влаштування на роботу, кандидат ймовірно розповість про це друзям-колегам. Важливо все: від постійної підтримки комунікації з кандидатом на всіх етапах працевлаштування до фідбеків на тестові завдання та щирої відповіді на всі питання кандидата.
До цього списку можна додати різноманітні бонуси та бенефіти, які компанія пропонує своїм працівникам. Кандидати постійно звертають на це увагу. Більш того, навіть у цьому питанні між компаніями є конкуренція. І це досить просто обґрунтувати: між двома однаковими за умовами праці компаніями кандидат обере ту, де є більше додаткових переваг.
Це і формує HR-імідж бренду. Саме він впливає на рівень бажання працювати в тією або іншою компанією. А отже і на кількість релевантних кандидатів.
Висновки
Для успішного подолання цих проблем компанії можуть розглянути такі стратегії, як активна участь у спільнотах, інвестування в навчання та розвиток співробітників, а також пошук інноваційних підходів до процесів найму. Наприклад, співпраця з рекрутинговою агенцією.
EvoTalents не тільки закриває вакансії рівня Senior за 28 днів, а ще й турбується про HR-імідж своїх клієнтів. Адже один з принципів нашої роботи - це #client_care. Ми турбуємось про бізнес клієнта навіть тоді, коли це виходить за рамки наших обовʼязків. І робимо це з задоволенням, бо розуміємо всю важливість своєї роботи. А наша робота - це поєднувати кандидата з компанією (і щоб вони сказали “ідеально!” один одному).
Потрібна допомога з закриттям вакансії? Ми допоможемо. Відправляйте свій запит, і ми обовʼязково звʼяжемось з вами якнайшвидше!
