Процесс найма нового работника может стать сложным из-за всех трудностей в мире рекрутинга. На самом деле их очень много. В этой статье мы определили самые главные челленджи на пути компаний к желанному "match" с идеальным кандидатом.
Прежде чем начать, у нас есть классный совет от нашей рекрутинговой партнерши Юли. Она рекомендует всем компаниям, независимо от цели, найти свои ценности, постоянно проговаривать их и соблюдать. Это позволит не только быть уникальными на фоне других компаний, но и сформировать команду "своих" людей. Людей, которые разделяют ваши взгляды и будут работать ради общей цели.
А теперь поговорим про челленджи.
Недостаточная квалификация специалистов
Несмотря на бурное развитие IT сферы, происходит постоянная нехватка работников с высоким уровнем навыков и опыта за плечами. Кандидаты уровня Senior, имеющие много лет опыта, уже в большинстве своем имеют работу. Вероятно, кто-то из них желает ее изменить, однако даже при таком условии спрос на специалистов Senior-level не станет меньше. Ведь новые IT компании создаются каждый день.
Да, на рынке достаточно Junior и Middle IT специалистов, которые хотят учиться и расти. И однажды они действительно станут специалистами с крутым опытом. Однако Senior программисты требуются новым компаниям уже сейчас. И не многие из этих компаний имеют время, чтобы нанять специалиста Middle уровня и научить его всему самостоятельно. Хотя порой этот шаг является ответом на все вопросы.
Недостаток кадров
Эту проблему создают последствия, которые оставил после себя COVID. Практически все компании перешли на отдаленный вид работы. Это позволило работникам оставаться дома, например, в Ньюкасле, когда их офис находился в этом же городе. Пандемия закончилась, но система remote работы приобрела еще большую популярность. Поэтому специалисты из Ньюкасл, ранее не желавшие переезжать в Лондон, теперь могут работать на лондонскую IT компанию, не покидая собственной гостиной. Пострадали ли маленькие и средние города от желания работников получать столичную заработную плату? Конечно.
Не считая этого, есть и положительные последствия. Ведь remote вакансии позволяют рассматривать кандидатов из других стран. Однако сами компании должны быть готовы к этим изменениям, чтобы будущие работники чувствовали себя комфортно и были частью команды даже на расстоянии.
Построение позитивного HR-имиджа компании
Увидев сообщение от рекрутера с предложением рассмотреть вакансию, кандидат в считанные минуты может найти всю информацию о компании-работодателе. Отзывы в LinkedIn и Facebook – это только верхушка айсберга. Не только клиенты оставляют отзывы о своем опыте знакомства с компанией. Кандидаты, не прошедшие отбор, работники и экс-работники тоже делают это. Они рассказывают о своем опыте, рассказывают об этапах трудоустройства и положительных или негативных моментах сотрудничества. Все это формирует образ в голове кандидата о компании еще до того, как он успел ответить на первое сообщение рекрутера (или HR-менеджера).
Кроме этого, не стоит забывать о так называемом "сарафанном радио". Получив отрицательные (или положительные) впечатления от процесса устройства на работу, кандидат предположительно расскажет об этом друзьям-коллегам. Важно все: от постоянной поддержки коммуникации с кандидатом на всех этапах трудоустройства до фидбеков на тестовые задания и честных ответов на все вопросы кандидата.
В этот список можно добавить разнообразные бонусы и бенефиты, которые компания предлагает своим работникам. Кандидаты постоянно обращают на это внимание. Более того, даже в этом вопросе между компаниями есть конкуренция. И это достаточно просто обосновать: между двумя одинаковыми по условиям труда компаниями кандидат выберет ту, где есть больше дополнительных преимуществ.
Это и формирует HR-имидж бренда. Именно он влияет на уровень желания работать в той или иной компании. А значит, и на количество релевантных кандидатов.
Выводы
Для успешного преодоления этих проблем компании могут рассмотреть такие стратегии как активное участие в сообществах, инвестирование в обучение и развитие сотрудников, а также поиск инновационных подходов к процессам найма. Например, сотрудничество с рекрутинговым агентством.
EvoTalents не только закрывает вакансии уровня Senior за 28 дней, но и заботится о HR-имидже своих клиентов. Ведь один из принципов нашей работы – это #client_care. Мы беспокоимся о бизнесе клиента даже тогда, когда это выходит за рамки наших обязанностей. И делаем это с удовольствием, потому что понимаем всю значимость своей работы. А наша работа – это соединять кандидата с компанией (и чтобы они сказали "идеально!" друг другу).
Нужна помощь с закрытием вакансии? Мы поможем. Отправляйте свой запрос, и мы обязательно свяжемся с вами как можно скорее!
