«Мы справимся с наймом самостоятельно» - это звучит идеально, когда команда еще маленькая или не так много вакансий. Но когда бизнес растет и темпы меняются, в какой-то момент это становится неэффективным. Ниже приведены 5 сигналов, которые скажут вам, что пришло время действовать.
Сигнал 1. HR-команда на грани выгорания [или у нее другие приоритеты]
Как мы помогаем: Берем на себя закрытие критических вакансий и создаем резерв кандидатов, чтобы HR могли сфокусироваться на развитии команды, а не бесконечных интервью.
Cигнал 2. Ключевая роль открыта уже несколько месяцев
Одна вакансия Senior Developer или CTO может стоить компании тысячи долларов недополученной прибыли ежемесячно. Мы видели кейсы, где потеря времени из-за открытой вакансии тормозила запуск продукта или новой фичи.
Как мы помогаем: Благодаря собственной базе кандидатов и нетворку мы закрываем такие роли в 2-3 раза быстрее, чем это делает внутренний рекрутинг.
Сигнал 3. Вы открываете новый рынок или масштабируетесь
Выход на новые рынки – это не только об офисах и командах продаж. Это еще и о знании рынка кандидатов: средние зарплаты, ожидания претендентов, популярность стеков.
Как мы помогаем: Мы работали с продуктами, выходящими на рынки новых стран, и помогали им сформировать конкурентные офера и адаптировать вакансии под локальную специфику. Кроме этого, удачно работали с возражениями кандидатов по релокейту, если он был нужен.
Сигнал 4. Кандидаты не доходят до оферы
Кажется, что вакансия выглядит привлекательно: есть зарплата, описание задач, перспективы роста. Но кандидаты либо отказываются на финальной стадии, либо не доходят до собеседования.
Как мы помогаем: Мы делаем аудит вакансий, изучаем ваше EVP [предложение ценности для кандидата] и подсказываем, как его усилить. Плюс у нас есть нетворк – мы можем достучаться до тех, кто не ищет работу активно, но готов слушать интересные предложения.
Сигнал 5. Требуется редкий специалист или хедхантинг
Вы ищете специалиста по Data Science или C++ Senior, который умеет оптимизировать производительность и писать сложные алгоритмы? Или, возможно, это Team Lead, у которого есть опыт управления продуктовыми командами? Часто внутренней команде рекрутеров достаточно сложно закрыть подобные точечные роли. Ведь они больше ориентированы на те позиции, с которыми уже знакомы.
Как мы помогаем: Мы умеем работать с пассивными кандидатами, знаем, где их искать и как мотивировать к разговору. Мы уже помогали продуктовым компаниям закрывать вакансии, которые казались нереальными.
Немного нашей экспертизы
Наш клиент выходил на новые рынки с амбициозной целью — быстро расширить команду на 300+ специалистов с релокацией на Кипр и в Португалию.
Мы интегрировались в HR-процессы компании. Наши рекрутеры вели вакансию от сбора требований, проведения скрин интервью, сопровождения по всем этапам собеседований с каждым хайринг-менеджером [по 3-5 этапов собеседований на стороне клиента в зависимости от вакансии], до оферинга кандидата по внутренним стандартам компании.
Результат: за 5 месяцев закрыли 50+ вакансий Senior и Middle уровня, провели 200+ технических интервью, офера получил каждый пятый кандидат. Команда успешно вышла на новые рынки согласно запланированному дедлайну. Именно такой результат становится возможным, когда с вами работает специализированное IT рекрутинговое агентство.
Бесплатная консультация от EvoTalents
Готовы узнать, как можно нанимать кандидатов быстрее и лучше? Предлагаем бесплатный intro-звонок с нашим менеджером, во время которого мы:
- оценим ваши рекрутинговые процессы,
- поделимся идеями для улучшения,
- расскажем, как мы помогаем компаниям строить сильнейшие команды.
Вы получите четкое понимание, как коллаборация с рекрутинговым партнером может стать вашим конкурентным преимуществом.
Забронируйте звонок и узнайте больше сегодня! [ссылка]
