Как нанимать A-players

#Sharingiscaring - один из ключевых принципов EvoTalents. Мы постоянно делимся информацией и знаниями внутри команды, с сообществом вокруг нас, а еще - приглашаем внешних спикеров, чтобы самим обучиться новым подходам и навыкам. 

Недавно нашими гостевыми спикерами стали Леся и Настя из агентства A-players Recruiting. Ребята специализируются на подборе A-players (их еще называют А-игроками или топ-перформерами) для продуктовых команд. В своем воркшопе Леся и Настя рассказали, как найти и распознать A-players в IT, что их мотивирует в работе, а также, в какие команды они принесут наибольшую ценность.

А мы - делимся услышанным с вами :)

Кто такие A-players 

Понятие A-players походит из классификации типов сотрудников, которую больше 10 лет назад обозначил Джек Уэлч, ex-CEO General Electric. Согласно его классификации, сотрудников компании можно разделить на 4 типа: 

C - сотрудники, которые не разделяют ценности компании и показывают низкий результат работы (таких Уэлч советует увольнять как можно скорее)

B - хорошо выполняют свою работу, но не поддерживают корпоративную культуру

B+ разделяют ценности компании, но могут не дотягивать по перформансу, в правильной среде могут вырасти в A-players 

A - top-performers, которые отлично делают свою работу и разделяют ценности компании

Какие качества присущи А-игрокам

Важный момент: несмотря на то, что A-players - профессионалы своего дела, основные качества, которые делают их А-игроками (и на которые обращают внимание компании и рекрутеры) - это не их опыт и профессиональные навыки, а личные качества

При поиске А-игроков Леся и Настя советуют обращать внимание на такие качества:

- Мышление победителя: В работе A-players рассматривают проблемы не как препятствия, а как вызовы, почти как бойскауты :)

- Готовность к конкуренции: Они не боятся специалистов, которые круче их и  не воспринимают их как преграду или опасность. Наоборот, ценят коллег, которые сильнее, ведь у них можно столькому научиться.

- Ум, глубина и любознательность: А-игрокам важно видеть как можно бОльшую картину и понимать, что лежит в основе решений и умозаключений других людей. Они любознательны, и интересуются многими вещами. При этом, они обязательно обладают глубокими знаниями в какой-то конкретной области. 

- Больше чем креаторы: A-players - не обязательно что-то создают. Они вполне успешно могут координировать операционную деятельность, ведь A-player - это не о типе профессии или деятельности, а о типе личности.

- Не обязательно эксперты: Как упоминалось выше, А-игрок - это не только про уровень экспертности человека. По опыту наших спикеров, топ-перформером может оказаться и студент, и новичок в той или иной профессии,

- Экстра-ценность без надбавки: A-players - зачастую скромные люди, они не признают себя особыми топ-перформерами и не требуют чего-то сверхъестественного. При этом, они совершенно точно привносят в команду дополнительную ценность.

Как распознать A-players среди кандидатов

Такие soft skills звучат вдохновляюще, но их практически невозможно распознать в кандидате, если вы не знакомы, не пересекались в работе или хотя бы не наслышаны о человеке.

На такой случай у Леси и Насти есть чек-лист: список важных моментов, на которые они обращают внимание на этапе скрининга и первых интервью:

- Достижения: У A-players всегда есть конкретные достижения, которые можно “пощупать”. При этом, упоминая достижения в разговоре они зачастую говорят “мы”, “наша команда”, редко выделяя себя как единоличного перформера, но всегда четко объясняют какой вклад сделали лично 

- Высокие стандарты: А-игроки не мыслят полумерами и стремятся придерживаться высоких стандартов во всем - и в профессиональной деятельности, и в жизни. Они довольно строги к себе, и требовательны к окружающим. Зачем делать посредственно, если можно сделать максимально качественно и круто?

- Самомотивация и самодисциплина: Эти люди всегда знают и помнят, для чего находятся на своем месте, что они должны сделать и какого результата достичь. У них высокий уровень самомотивации, и им не требуется микроменеджмент. Даже наоборот, жесткий контроль - неэффективен в работе с А-игроками.

- Обостренное чувство ownership-а: Или другими словами - им не все равно. В работе A-players готовы брать на себя несколько параллельных ролей одновременно. В недавней статье об A-players Леся отметила классную характеристику: А-игроки никогда не скажут “это не моя зона ответственности". 

- Сопричастность: На интервью их можно узнать по вопросам: топ-перформеры вряд ли спросят у вас про печеньки и настольный футбол. Для них важнее узнать больше о продукте, для кого его создают, о миссии и большой идее в его основе. Им принципиально важно знать и разделять ценности компании, чувствовать себя ее частью. 

- Гибкое, но критическое мышление: А-игрокам не достаточно просто выполнить и вычеркнуть задачи из списка, составленные согласно четким указаниям сверху. Им важно видеть “лес за деревьями”, понимать глобальную полную картину.

- Любовь к своему делу: Такие люди любят то, чем занимаются, иначе, зачем все это? Когда A-players чувствуют, что сделали все, что могли в конкретной компании, они переходят в другую команду, где смогут приносить больше пользы. Любовь к своему занятию не ограничивается работой в компании и офисе. А-игроки - это ребята, у которых много идей, pet-проектов, они предпринимают попытки создать свой бизнес, контрибьютить в дополнительные проекты или астрономически улучшать свой основной 

- А-игроки привлекают других А-игроков: Когда другие кандидаты узнают, что в команде уже есть A-players - с ними очень хотят работать вместе, так как знают об их подходах к работе. С одной стороны, это очень хороший sales point для компании, с другой, - так рекрутер опять-таки может распознать А-игрока на интервью.  

Какие еще “маячки” в профайле кандидата могут помочь рекрутерам понять, что перед ним А-игрок? 

Могут помочь рекомендации о человеке, а также, что он сам отмечает у себя в саммери в LinkedIn, насколько содержательно заполнен его профиль, о чем он пишет, на что обращает внимание. 

Повышение в должности и длительность работы тоже показательные моменты. Если в профиле значится много разных компаний, где человек поработал по нескольку месяцев, вряд ли перед нами A-player, ведь за короткое время не удастся ни вникнуть в то, что происходит на проекте, ни выложиться на все 100, ни показать какой-то ощутимый результат.

Также любая волонтерская деятельность может быть показателем. Например, Настя поделилась кейсом о кандидате, который сделал админку для сайта сообщества, которое помогает людям с проблемами со слухом в Украине. Он просто увидел, что есть проблема, ощутил желание помочь - и помог.

Еще можно обратить внимание на образование. Показательно, если человек указывает, например, GPA 4.5, или же незаконченное образование. Среди бунтарей, бросивших университет тоже встречаются A-players.

Бывают, конечно, и исключения из правил. Например, ребятам из A-players Recruiting приходилось встречать топ-перформеров, у которых не было публичных профилей, или в профилях было крайне мало информации.

Если говорить о публичности, самые распиаренные профессионалы, особенно, если мы говорим об IT, зачастую не являются топ перформерами. И наоборот, люди, о которых знают немногие коллеги, но у которых есть классные реальные достижения - это наши топ-перформеры. Они не очень публичны, не выступают на конференциях, не пишут книги, они просто перформят и любят свою работу.

Кому стоит нанимать A-players, а кому нет  

В последнее время тема A-players набирает обороты в IT, и многие компании решают, что им обязательно нужны A-players, ведь тогда будет им и счастье и рост бизнеса. Но это не так.

Топ-перформеры станут ценнейшим приобретением - и окажутся в правильной для себя среде - в компаниях, которые создают реальную ценность, делают продукт, который решает конкретную проблему рынка или общества. 

Но все же A-players нужны далеко не всем. Каким компаниям не стоит нанимать А-игроков?

- Где нет социальной ценности: Например, gambling, микрокредитование и другие направления, где компании не создают ценности и не решают проблем общества. В такую сферу топ-перформеров сложно привлечь, и еще сложнее удержать. В итоге, компания, решившая нанять А-игрока просто потратит много денег на поиск, привлечение и удержание такого сотрудника.

- Фаундер - не A-player: А поскольку A-players привлекают себе подобных, едва ли топ-перформеры надолго задержатся в такой компании.

- Фаундер не видит ценности в найме А-игрока: Фаундеры должны быть готовы к работе с А-игроками, поскольку такие сотрудники выгорают чаще других. С одной стороны важно их правильно загрузить работой, но с другой - обращать внимание на уровень их вовлеченности и вовремя подсказать, что вот сейчас нужно отложить все и позаботиться о своем внутреннем ресурсе. 

- Мания контроля: Когда фаундер не может доверить А-игрокам зону работы, интересную им, и стремится контролировать каждую мелочь в ходе выполнения работы, это создает среду, которая не подходит А-игрокам.

- Менеджмент не вовлечен в процесс рекрутмента: Найм топ-перформеров должен быть задачей всей команды, не только фаундера, hiring manager-a и рекрутера. Но все же ключевую роль играет участие С-левела. Если менеджмент не вовлечен в процесс рекрутинга, в детальную проработку портретов кандидатов, которых нужно найти, то не стоит тратить ресурсы на поиск А-игроков.

Как заинтересовать топ-перформера

Если все же в компании твердо решили, что им необходим A-player, вот несколько советов от Леси и Насти, о том, что движет А-игроками и что им критично важно получать в работе:

- Ответственность без границ: А-игрокам важна свобода, широко расправленные плечи, задачи без рамок.Талантливый А-player сам скажет, какие ресурсы ему нужны для выполнения задачи и в чем нужна помощь. Но когда ограничения к выполнению задачи приходит от руководителей, A-player быстро выгорит, и скорее всего уйдет.

- Работа над продуктом, который приносит пользу: Выше немного касались обратной стороны этого аспекта. А-игрокам важно работать над продуктом, который приносит пользу, решает важные проблемы в мире, так как это одна из глубинных их ценностей. 

- Место для идей: Важно, чтобы открытость к идеям приветствовалась, и была частью культуры.

Еще пару важных замечаний о процессе рекрутинга. 

По опыту наших спикеров, только A-player рекрутер может привлечь A-player кандидата -  ментально, и профессионально зрелого человека. 

Важно придерживаться экологичности в общении с А-игроками и не начинать общение с ханинга. Леся и Настя советуют “играть в долгую”, изучить, чем живет и интересуется кандидат, выстраивать и налаживать общение.

A-игроки - энергичные люди (и это не обязательно про экстравертность), поэтому обращают внимание на уровень энергии в hiring команде. Чтобы “произошел контакт”, важно, чтобы все, кто общаются с А-игроком о вакансии, были амбассадорами бренда, разделяющими ценности и идею команды и компании. 

Что еще почитать на эту тему

Напоследок несколько полезных ресурсов от Леси и Насти, чтобы больше углубиться в тему найма A-players и близкой им культуры:

How to Hire A-Players

Who

Give and take

Они не скажут “Это не моя зона ответственности”. Леся Арнольд о том, кто такие топ-перформеры и где их искать  

How a Developer can get to the best product companies

New Tech Start-Up Bubble

Culture Decks

The Culture Map

Надеемся, такой экскурс был интересным для вас, и вы почерпнули подходы для себя. О каких еще трендах в IT рекрутменте вы хотели бы узнать больше? Напишите нам!

Автор статьи: Tania Horda