#Sharingiscaring - один із ключових принципів EvoTalents. Ми постійно ділимося інформацією та знаннями всередині команди, із спільнотою навколо нас, а ще – запрошуємо зовнішніх спікерів, щоб самим навчитися новим підходам та навичкам.
Нещодавно нашими гостьовими спікерами стали Леся та Настя з агенції A-players Recruiting. Вони спеціалізуються на підборі A-players (їх ще називають А-гравцями або топ-перформерами) для продуктових команд. У своєму воркшопі Леся та Настя розповіли, як знайти та розпізнати A-players в IT, що їх мотивує у роботі, а також у які команди вони принесуть найбільшу цінність.
А ми ділимося почутим з вами :)
Хто такі A-players
Поняття A-players походить від класифікації типів співробітників, яку понад 10 років тому позначив Джек Уелч, ex-CEO General Electric. Згідно з його класифікацією, співробітників компанії можна розділити на 4 типи:
C - співробітники, які не поділяють цінності компанії та показують низький результат роботи (таких Уелч радить звільняти якнайшвидше)
B – добре виконують свою роботу, але не підтримують корпоративну культуру
B+ поділяють цінності компанії, але можуть не дотягувати за перформансом, у правильному середовищі можуть зрости в A-players
A - top-performers, які чудово роблять свою роботу та поділяють цінності компанії
Які якості притаманні А-гравцям
Важливий момент: незважаючи на те, що A-players – професіонали своєї справи, основні якості, які роблять їх А-гравцями (і на які звертають увагу компанії та рекрутери) – це не їхній досвід та професійні навички, а особисті якості.
При пошуку А-гравців Леся та Настя радять звертати увагу на такі якості:
- Мислення переможця: У роботі A-players розглядають проблеми не як перешкоди, а як виклики, майже як бойскаути :)
- Готовність до конкуренції: Вони не бояться фахівців, які крутіші за них і не сприймають їх як перешкоду чи небезпеку. Навпаки, цінують колег, які сильніші, адже в них можна стільки навчитися .
- Розум, глибина та допитливість: А-гравцям важливо бачити якомога більшу картину і розуміти, що лежить в основі рішень та висновків інших людей. Вони цікаві, і цікавляться багатьма речами. При цьому вони обов'язково володіють глибокими знаннями в якійсь конкретній галузі.
- Більш ніж креатори: A-players - не обов'язково щось створюють. Вони цілком успішно можуть координувати операційну діяльність, адже A-player - це не про тип професії чи діяльності, йдеться про тип особистості.
– Не обов'язково експерти: Як згадувалося вище, А-гравець – це не лише про рівень експертності людини. За досвідом наших спікерів, топ-перформером може виявитися і студент, і новачок у тій чи іншій професії.
- Екстра-цінність без надбавки: A-players - найчастіше скромні люди, вони не визнають себе особливими топ-перформерами і не вимагають чогось надприродного. При цьому вони точно привносять до команди додаткову цінність.
Як розпізнати A-players серед кандидатів
Такі soft skills звучать надихаюче, але їх практично неможливо розпізнати в кандидаті, якщо ви не знайомі, не перетиналися в роботі або нічого не чули про людину.
На такий випадок у Лесі та Насті є чек-лист: список важливих моментів, на які вони звертають увагу на етапі скринінгу та перших інтерв'ю:
- Досягнення: A-players завжди мають конкретні досягнення, які можна “помацати”. При цьому, згадуючи досягнення в розмові, вони часто говорять "ми", "наша команда", рідко виділяючи себе як одноосібного перформера, але завжди чітко пояснюють який внесок зробили особисто.
- Високі стандарти: А-гравці не мислять напівзаходами та прагнуть дотримуватися високих стандартів у всьому – і у професійній діяльності, і в житті. Вони досить суворі до себе і вимогливі до оточуючих. Навіщо робити посередньо, якщо можна зробити максимально якісно та круто?
- Самомотивація та самодисципліна: Ці люди завжди знають і пам'ятають, для чого знаходяться на своєму місці, що вони мають зробити та якого результату досягти. Вони мають високий рівень самомотивації, і їм не потрібен мікроменеджмент. Навіть навпаки, жорсткий контроль – неефективний у роботі з А-гравцями.
- Загострене почуття ownership-а: Або іншими словами - їм не байдуже. У роботі A-players готові брати він кілька паралельних ролей одночасно. У недавній статті про A-players Леся відзначила класну характеристику: А-гравці ніколи не скажуть "це не моя зона відповідальності".
- Причетність: На інтерв'ю їх можна впізнати за питаннями: топ-перформери навряд чи спитають у вас про печеньки та настільний футбол. Для них важливіше дізнатися більше про продукт, для кого його створюють, про місію та велику ідею в його основі. Їм важливо знати і розділяти цінності компанії, почуватися її частиною.
- Гнучке, але критичне мислення: А-гравцям мало просто виконати та викреслити завдання зі списку, що складений відповідно до чітких вказівок зверху. Їм важливо бачити "ліс за деревами", розуміти глобальну картину.
- Любов до своєї справи: Такі люди люблять те, чим займаються, інакше, навіщо це все? Коли A-players відчувають, що зробили все, що могли у конкретній компанії, вони переходять до іншої команди, де зможуть приносити більше користі. Любов до свого заняття не обмежується роботою у компанії та офісі. А-гравці - це хлопці, які мають багато ідей, pet-проектів, вони роблять спроби створити свій бізнес, контриб'ютити в додаткові проекти або астрономічно покращувати свій основний.
- А-гравці залучають інших А-гравців: Коли інші кандидати дізнаються, що в команді вже є A-players – з ними дуже хочуть працювати разом, бо знають про їхні підходи до роботи. З одного боку, це дуже гарний sales point для компанії, з іншого - так рекрутер знову-таки може розпізнати А-гравця на інтерв'ю.
Які ще "маячки" у профайлі кандидата можуть допомогти рекрутерам зрозуміти, що перед ним А-гравець?
Можуть допомогти рекомендації про людину, а також, що вона сама зазначає у себе в саммері в LinkedIn, наскільки змістовно заповнений її профіль, про що він пише, на що звертає увагу.
Підвищення на посаді та тривалість роботи теж показові моменти. Якщо в профілі багато різних компаній, де людина попрацювала по кілька місяців, навряд чи перед нами A-player, адже за короткий час не вдасться ні вникнути в те, що відбувається на проекті, ні викластися на всі 100, ні показати якийсь відчутний результат.
Також будь-яка волонтерська діяльність може бути показником. Наприклад, Настя поділилася кейсом про кандидата, який зробив адмінку для сайту спільноти, яка допомагає людям із проблемами зі слухом в Україні. Він просто побачив, що є проблема, відчув бажання допомогти – і допоміг.
Ще можна звернути увагу на освіту. Показово, якщо людина вказує, наприклад, GPA 4.5, або незакінчену освіту. Серед бунтарів, які покинули університет, теж зустрічаються A-players.
Бувають, звісно, і винятки із правил. Наприклад, хлопцям з A-players Recruiting доводилося зустрічати топ-перформерів, які не мали публічних профілів, або в профілях було вкрай мало інформації.
Якщо говорити про публічність, найрозпіареніші професіонали, особливо, якщо ми говоримо про IT, часто не є топ-перформерами. І навпаки, люди, про яких знають небагато колег, але які мають класні реальні досягнення - це наші топ-перформери. Вони не дуже публічні, не виступають на конференціях, не пишуть книги, вони просто перформують та люблять свою роботу.
Кому варто наймати A-players, а кому ні
Останнім часом тема A-players набирає обертів в IT, і багато компаній вирішують, що їм обов'язково потрібні A-players, адже тоді їм буде і щастя, і зростання бізнесу. Але це не так.
Топ-перформери стануть найціннішим придбанням – і опиняться у правильному для себе середовищі – у компаніях, які створюють реальну цінність, роблять продукт, який вирішує конкретну проблему ринку чи суспільства.
Але все ж таки A-players потрібні далеко не всім. Яким компаніям не варто наймати А-гравців?
- Де немає соціальної цінності: Наприклад, gambling, мікрокредитування та інші напрями, де компанії не створюють цінності та не вирішують проблем суспільства. У таку сферу топ-перформерів складно залучити, і ще важче втримати. У результаті, компанія, яка вирішила найняти А-гравця, просто витратить багато грошей на пошук, залучення та утримання такого співробітника.
- Фаундер – не A-player: А оскільки A-players приваблюють собі подібних, навряд чи топ-перформери надовго затримаються у такій компанії.
- Фаундер не бачить цінності в наймі А-гравця: Фаундери мають бути готові до роботи з А-гравцями, оскільки такі співробітники вигоряють найчастіше. З одного боку важливо їх правильно завантажити роботою, але з іншого - звертати увагу на рівень їхньої залученості та вчасно підказати, що ось зараз потрібно відкласти все та подбати про свій внутрішній ресурс.
- Манія контролю: Коли фаундер не може довірити А-гравцям зону роботи, цікаву їм, і прагне контролювати кожну дрібницю під час виконання роботи, це створює середовище, яке не підходить А-гравцям.
- Менеджмент не залучений до процесу рекрутменту: Найм топ-перформерів має бути завданням усієї команди, не лише фаундера, hiring manager-a та рекрутера. Але все ж таки ключову роль відіграє участь С-левела. Якщо менеджмент не залучений до процесу рекрутингу, до детального опрацювання портретів кандидатів, яких потрібно знайти, то не варто витрачати ресурси на пошук А-гравців.
Як зацікавити топ-перформера
Якщо все ж таки в компанії твердо вирішили, що їм необхідний A-player, ось кілька порад від Лесі та Насті, про те, що рухає А-гравцями і що їм критично важливо отримувати в роботі:
- Відповідальність без кордонів: А-гравцям важлива свобода, широко розправлені плечі, завдання без рамок. Талановитий А-player сам скаже, які ресурси йому потрібні для виконання завдання та в чому потрібна допомога. Але коли обмеження до виконання завдання приходить від керівників, A-player швидко вигорить і швидше за все піде.
- Робота над продуктом, який приносить користь: Вище трохи торкалися зворотного боку цього аспекту. А-гравцям важливо працювати над продуктом, який приносить користь, вирішує важливі проблеми у світі, оскільки це одна із їх глибинних цінностей.
- Місце для ідей: Важливо, щоб відкритість до ідей віталася і була частиною культури.
Ще кілька важливих зауважень щодо процесу рекрутингу.
За досвідом наших спікерів, тільки A-player рекрутер може залучити A-player кандидата - ментально, і професійно зрілу людину.
Важливо дотримуватись екологічності у спілкуванні з А-гравцями та не починати спілкування з ханінгу. Леся та Настя радять “грати у довгу”, вивчити, чим живе та цікавиться кандидат, вибудовувати та налагоджувати спілкування.
A-гравці - енергійні люди (і це не обов'язково про екстравертність), тому звертають увагу на рівень енергії в hiring команді. Щоб “відбувся контакт”, важливо, щоб усі, хто спілкуються з А-гравцем про вакансію, були амбасадорами бренду, які розділяють цінності та ідею команди та компанії.
Що ще почитати на цю тему
Насамкінець кілька корисних ресурсів від Лесі та Насті, щоб більше заглибитись у тему найму A-players та близької їм культури:
How a Developer can get to the best product companies
Сподіваємося, що такий екскурс був цікавим для вас, і ви почерпнули підходи для себе. Про які ще тренди в IT рекрутменті ви хотіли б дізнатися більше? Напишіть нам!
Автор статті: Tania Horda
