Майже всі компанії хоча б раз намагалися підключати до роботи фріланс-рекрутера або рекрутингове агентство. Для когось цей досвід був успішним, для когось, на жаль, ні. Сьогодні ми хочемо поділитися з вами інформацією про те, як вибрати та налагодити роботу із зовнішнім рекрутером. Сподіваємось це допоможе вам вибудувати тривалі відносини, які приносять результати та задоволення від процесу роботи.
У цій статті я не розділяю фрілансерів та рекрутингові агенції. Тому під зовнішнім рекрутером я розумітиму як фріланс-рекрутера, так і рекрутера з агентства.
Коли варто звертатися до зовнішнього рекрутера
Є кілька ситуацій, коли доцільно підключити зовнішнього рекрутера до роботи:
Відсутність внутрішнього рекрутера. Це стосується маленьких компаній, які ще справляються без HR менеджера та рекрутера, але їм потрібні сильні фахівці. У таких компаніях керівники шукають персонал самостійно. Найчастіше їм допомагають прості методи пошуку персоналу. Але якщо у вас немає часу на самостійний пошук персоналу, йдіть за допомогою до рекрутера.
Високе навантаження у внутрішнього рекрутера. Якщо ви не впевнені, що через місяць у вашій компанії буде стільки ж відкритих вакансій, скільки сьогодні, то звертайтеся за допомогою. Якщо навантаження не спадає, доцільніше вирощувати внутрішню команду рекрутерів.
Термінова чи складна вакансія. Ви перепробували вже всі способи і зневірилися? Спробуйте попрацювати з кимось. Можливо, свіжий погляд з боку допоможе впоратися з вакансією.
Як вибрати зовнішнього рекрутера/агентство
Дуже важливо правильно вибрати зовнішнього рекрутера. Рекрутинг - це не тільки пошук персоналу, але й імідж вашої компанії як роботодавця. Рекрутер стає обличчям компанії, він дуже багато спілкується з кандидатами та несе інформацію про компанію у маси. Тому важливо, щоб інформація передавалася коректно. Також важливо давати зворотний зв'язок кандидатам. Коли рекрутер забуває це робити, кандидат ображається саме на вашу компанію.
Рекомендації. Зараз все більше людей звертаються до друзів/знайомих за рекомендаціями. У сфері бізнесу це також добре працює. Останнім часом я часто зустрічаю ситуації, коли шукають агенцію у Фейсбуці. Наприклад, ви можете написати пост із проханням порекомендувати перевіреного рекрутера/агентство.
Не любите соціальні мережі? Просто зверніться до своїх знайомих особисто, дізнайтеся з ким вони працювали та їх відгуки. Так у вас буде менше шансів помилитись при виборі.
Попереднє спілкування із рекрутером. Не менш важливо поспілкуватися особисто з рекрутером перед ухваленням рішення про співпрацю. Важливими є як відповіді на ваші запитання, так і ваше враження про людину. Пам'ятайте, ваша компанія асоціюватиметься з ним.
Як побудувати процес роботи
Для того, щоб робота була виконана якісно, важливо не лише вибрати правильну людину, а й побудувати процес спільної роботи. Домовтеся про всі правила на березі. Обговоріть терміни, етапи роботи, формат співбесіди, спосіб подачі інформації та інше.
1. Надайте інформацію. Що більше ви розповісте рекрутеру на старті, то більше шансів на закриття вакансії потрібною людиною.
Буває так, що керівникам ніколи спілкуватися з рекрутером, дається дуже коротка інформація про вимоги до кандидата й на цьому все. Але з такою інформацією шанси залучити хорошого кандидата зводяться нанівець.
Тому розкажіть докладніше про компанію та команду, ваші цінності, проекти, завдання, які стоятимуть перед новою людиною.
2. Запросіть рекрутера до офісу. Рекрутеру складніше працювати над вакансією, коли він не знайомий із компанією. Побувавши у вас в офісі та поспілкувавшись з Hiring менеджером, рекрутер краще відчує атмосферу в компанії. Він розумітиме яка людина вам потрібна і йому буде простіше розповідати про вашу компанію кандидатам, відповідати на їхні запитання.
3. Домовтеся про формат роботи. Якщо вам разом із резюме важливо отримувати певну інформацію, скажіть про це. Якщо ви бажаєте бачити не лише тих кандидатів, які приходять до вас на співбесіду, попросіть робити звіт раз на тиждень про виконану роботу. Так ви зможете побачити загальну картину.
4. Коригуйте / давайте зворотний зв'язок. Якщо вам щось не подобається, ви бачите, як можна покращити процес, обов'язково промовляйте це рекрутеру.
Зателефонуйте через тиждень роботи з рекрутером і дайте зворотний зв'язок. Розкажіть, чим ви задоволені та що хотілося б покращити. З цією інформацією рекрутеру буде простіше працювати з вами та розуміти ваші очікування.
5. Запитуйте. Цікавтеся основними причинами відмов, складнощами у закритті вакансії, реакцією кандидатів на вашу вакансію. Ця інформація дасть вам розуміння того, як ваша компанія сприймається на ринку.
На що ще варто звернути увагу
Також хотілося б виділити кілька важливих моментів, що їх часто втрачають.
Стоп-листи. Якщо вакансія не нова і ви вже провели низку співбесід, не лінуйтесь надати список тих кандидатів, які вам не підійшли. Буде не дуже гарно, якщо цим кандидатам знову напишуть про вашу вакансію.
Якщо у вас є домовленості з іншими компаніями про те, що ви не переманюєте один у одного співробітників, теж повідомте про це. Зовнішні рекрутери працюють дуже активно та контактують з великою кількістю людей. Якщо вони будуть писати співробітникам ваших партнерів, це може погіршити ваші стосунки з ними.
Одночасна робота кількох рекрутерів. У зв'язку з тим, що рекрутери працюють без передоплати та вакансії найчастіше палаючі, деякі компанії підключають відразу кілька агенцій.
Своїм клієнтам я рекомендую цього не робити. Ринок дуже маленький та кандидатів не так багато. Протягом тижня рекрутер встигає прописати більшу частину кандидатів. А якщо рекрутерів кілька, кожен кандидат отримає від різних людей інформацію про ту саму вакансію. Це не тільки розлютить кандидата, але також погіршить імідж вашої компанії.
Якщо ви не готові довірити термінову вакансію одному рекрутеру, підключіть максимум два спеціалісти, познайомте їх та зробіть спільний стоп-лист, до якого вони будуть вносити імена всіх кандидатів. Так ви знизите ризики перетину кандидатів.
Від того як ви оберете та побудуєте роботу із зовнішнім рекрутером/агентством залежить не тільки успіх закриття вакансії, а й імідж вашої компанії як роботодавця. Поставтеся до цієї справи серйозно, приділяйте свою увагу та час рекрутеру, беріть участь у процесі та вибудовуйте партнерські відносини. Тоді ви будете задоволені результатами і ваша компанія поповнюватиметься новими співробітниками.
