Хто такі C-level?
C-level - це абревіатура, яка використовується для опису позицій вищого рівня у компанії. Термін "C-level" походить від англійського слова "Chief" (головний) і вказує на керівників підрозділів або функціональних областей в організації.
- CEO (Chief Executive Officer) або Генеральний Директор
Цей посадовий обов'язок передбачає загальне керівництво організацією, визначення стратегії та місії компанії, а також управління взаємовідносинами з ключовими стейкхолдерами. - CCO (Chief Cybersecurity Officer) або Головний Директор з Кібербезпеки
Відповідає за розробку та впровадження стратегій забезпечення кібербезпеки компанії, захист інформації та систем від кібератак. - CTO (Chief Technology Officer) або Головний Технічний Директор
Відповідає за стратегічне управління технологіями та розробку інноваційних рішень, що підтримують бізнес-процеси компанії. - CMO (Chief Marketing Officer) або Головний Маркетинговий Директор
Керує стратегією маркетингу та реклами компанії, визначає підходи до брендування, реклами, цифрового маркетингу та залучення клієнтів. - COO (Chief Operating Officer) або Головний Операційний Директор
Відповідає за керування операційною діяльністю компанії, забезпечення ефективності бізнес-процесів, оптимізацію виробничих операцій та контроль якості. - CDO (Chief Data Officer) або Головний Директор з Обробки Даних
Відповідає за стратегічне управління даними компанії, збір та аналіз даних для прийняття рішень, розробку політик та процедур з охорони даних. - CMO (Chief Mobility Officer) або Головний Директор з Мобільних Технологій
Відповідає за стратегію та розвиток мобільних технологій компанії, розробку та впровадження мобільних додатків та рішень. - CDO (Chief Design Officer) або Головний Директор з Дизайну
Відповідає за стратегічне управління дизайном продуктів та користувацьким досвідом, забезпечення відмінності та конкурентоспроможності дизайну. - CCO (Chief Cloud Officer) або Головний Директор з Хмарних Технологій
Відповідає за стратегію та управління хмарними технологіями в компанії, впровадження та оптимізацію хмарних інфраструктур.
Де шукати C-level кандидатів і що таке executive search?
Почнемо з простого та логічного: це LinkedIn та Djinni (або інші схожі платформи). С-level спеціалісти - це такі ж люди, як мідл або джуни. Тому їх легко можна зустріти у професійних соц. мережах. Питання полягає в тому, чи потрібно їм активно вести свій профіль та читати повідомлення (тільки якщо вони не ведуть експертний блог)? Скоріш за все, ні. Бо IT-знавців, які можуть займати керівні посади, значно менше, ніж новачків або спеціалістів середнього рівня. Це говорить про те, що C-level завжди будуть мати різноманітні робочі пропозиції навіть без активного пошуку роботи.
Для того, щоб зацікавити C-level, рекомендуємо обирати більш складні, але не менш цікаві шляхи. Наприклад, це можуть бути професійні івенти. Концентрація потрібних вам людей в таких місцях дуже велика. Особисте знайомство завжди мало і буде мати перевагу над імейлами. Особливо коли мова йде про справжніх професіоналів, які в день можуть отримувати десятки однакових листів. Тут важливо те, яким чином ви можете зацікавити співрозмовника. Рекрутерів та HR-ів багато, а от людей, які мають харизму та вміють спілкуватися - ні. Тільки уявіть, яка кількість компаній може бути зацікавлена в одному C-level спеціалісті. Це можуть бути однакові умови праці, однакова заробітна плата. Тоді на арену виходить людське ставлення.
Вам не обовʼязково спілкуватися з кандидатом на професійні теми. Адже рекрутери не завжди є експертами в певному домені. Знайдіть спільні хобі, захоплення, будьте щирими та професійними. Покажіть свою зацікавленість в людині як в особистості, а не як в черговому вдалому офері. І взагалі, не бійтеся знайомитися, розширювати своє коло знайомих, адже потрібними вам людьми можуть бути навіть ваші сусіди, з якими ви ніколи не бачили сенсу знайомитися. Зацікавленість зовнішнім світом та жага до життя - ось запорука довгострокових людських відносин з вашими кандидатами, колегами та навіть конкурентами.
Особливості C-level хайрингу
По-перше, кандидатів на керівні посади набагато складніше зацікавити. Це зумовлено тим, що в них багато досвіду, великий список досягнень і більшість з них хоче працювати над чимось новим, розвиватися та йти вперед. Тому нова пропозиція має дійсно драйвити C-level спеціаліста.
По-друге, перед рекрутером має стояти чітке завдання від клієнта. Адже неможливо знайти щось, коли ти не знаєш що саме. Ми рекомендуємо використовувати бриф. Якщо у вас ще немає сформованих питань до HR, тоді пишіть нам в Інстаграм, а ми відправимо вам наш бриф, який команда EvoTalents використовує в роботі з клієнтами.
По-третє, executive search є довгим процесом. Оскільки зазвичай на такі позиції шукають людину з довгим списком вимог, таких як: досвід, освіта, певні навички. Крім того, С-level ролі передбачають не лише технічні знання, а й вміння розв'язувати проблеми, бути наставником або куратором, аналітиком та стратегом. Саме через це клієнти мають бути готові до довгострокової наполегливої праці з рекрутерами задля досягнення спільного результату.
По-четверте, під час хедхантингу С-level кандидатів, не останню роль відіграє корпоративна культура. Клієнт шукає людину, яка буде вести компанію за собою в майбутнє. Тому дуже важливо розуміти, як саме кандидат бачить своє спілкування з командою, які цінності має, в чому полягає основна мотивація. Адже вибір С-level з хибною корпоративною культурою може призвести до великих неприємностей в компанії. Для вдалого проходження цього пункту, рекрутерам варто задавати клієнтам якомога більше питань щодо культури компанії та першочергової місії майбутнього С-level працівника.
По-пʼяте, оскільки новий працівник братиме активну участь у реалізації місії компанії та формуванні її бачення, вибрати не ту особу – це не варіант. Як наслідок, до пошуку керівників слід підходити більш стратегічно, ніж до наймання членів команди початкового або середнього рівня.
А що можна почитати про executive search?
"Executive Recruiting For Dummies" (автор Д. Л. Грундлер): Ця книга є введенням в рекрутинг на посади C-level і надає корисні поради та стратегії для успішного найму вищих керівників. Вона розглядає всі етапи процесу рекрутингу, включаючи розуміння вимог посади, підготовку вакансійних оголошень, проведення співбесід та оцінку кандидатів. Книга також звертає увагу на важливі аспекти, такі як побудова бренду роботодавця і утримання талановитих працівників.
"Hiring for Attitude: A Revolutionary Approach to Recruiting and Selecting People with Both Tremendous Skills and Superb Attitude" (автор Марк Меркер): Ця книга, хоч і не специфічно присвячена C-level рекрутингу, надає цінні інсайти щодо процесу найму менеджерів з відповідною настановою та внутрішньою мотивацією. Вона описує методи оцінки та відбору кандидатів, орієнтовані на їхнє ставлення до роботи та командної співпраці.
"The New Talent Acquisition Frontier: Integrating HR and Diversity Strategy in the Private and Public Sectors and Higher Education" (автор Д. М. Солтіс): Ця книга розглядає взаємозв'язок між рекрутингом талантів та стратегією різноманітності в організаціях. Вона надає стратегічні поради для привласнення та розвитку різноманітних талантів на C-level позиціях.
"Executive Search in the Digital Age: The Definitive Guide to Executive Recruitment Success" (автор П. Рассел): Ця книга досліджує вплив цифрової епохи на процес рекрутингу на посади C-level. Вона надає практичні поради та стратегії для успішного використання цифрових інструментів і технологій у рекрутингових процесах.
"The CEO Next Door: The 4 Behaviors that Transform Ordinary People into World-Class Leaders" (автори Е. Ботельер та К. Поуерс): Ця книга досліджує роль та поведінку генеральних директорів (CEO) і надає інсайти щодо ключових атрибутів, які ведуть до успіху на посаді CEO. Ці принципи можуть бути застосовані й у рекрутингу на посади C-level в інших областях.
C-level хедхантинг. Історія успіху
Іноді для успішного закриття складної вакансії потрібно зовсім небагато. Наприклад, одна IT-рекрутингова агенція, досвід та декілька релевантних кандидатів. Так нещодавно команда EvoTalents зробила ще один успішний найм для LetyShops - українського кешбек-сервісу. Клієнт потребував закриття позиції Engineering Manager. Ми одразу поставили велику кількість запитань, аби створити портрет ідеального кандидата. Після цього акцентували свою увагу лише на кандидатах з досвідом роботи в певних компаній (як і хотів клієнт). Трохи сорсингу, міжособистісної комунікації, увага до деталей - і вуаля.
Вакансія закрита!
Ми маємо багато досвіду у закритті різноманітних вакасій. Детальніше познайомитись з нашими кейс-стаді можна на цій сторінці.
Турбота про клієнта і особливий підхід до кожного - це про нас. Тому якщо вже зараз ви потребуете закриття C-level позицій, сміливо бронюйте час для безкоштовної консультації з засновницею EvoTalents Оленою Волк.
