Нещодавно засновниця EvoTalents Олена Волк приймала участь у експертному клубі з HR та рекрутмента. У цій статті ми хочемо також поділитися цією цінною інформацією з вами. 

Почнемо зі стану ринку праці ІТ у 2023 році. Наразі ринок належить саме компаніям. За даними Djinni, найбільша кількість пропозицій, які кандидат отримує від рекрутерів за 30 днів - 48. У той же час кандидат самостійно відправляє 433. Незважаючи на це, все одно залишаються більш складні позиції, на які досить складно знайти людей. 

“Також ми помітили іншу тенденцію. Ринок зараз не дуже стабільний. Саме тому ті кандидати, у яких все відносно добре, дуже тримаються за свої робочі місця. Можливо, якщо ви HR або рекрутер, та самостійно пишите кандидатам, помічали, що готовність змінювати роботу наразі стала в рази меншою,” - розповідає ідейна натхненниця EvoTalents Олена Волк. 

Крім цього Djinni представляє аналітику, за якою найпопулярнішою вакансією зараз є маркетинг-спеціалісти: 

“В агенції ми також побачили, що найбільш актуальним зараз є запит клієнтів на Sales-, Lead- та Marketing-менеджерів.”

Що стосується помилок? 
 

Помилка №1. Не відповідати кандидатам на різних стадіях

Через велику кількість кандидатів рекрутерам дуже важко тримати всіх у фокусі уваги та давати фідбек кожному на всіх стадіях спілкування. Буває, що у невеликих компаніях рекрутингом займаються CEO, фаундери. Відповідно часу на відповідь кандидатам в них ще менше. Незважаючи на те, що зараз ринок повністю належить компаніям, прийде час, коли він знов стане ринком кандидатів. Саме тоді вони і згадають, що колись в них постраждав candidate experience.

Олена ділиться власним досвідом: 

“Коли мені самостійно пише кандидат (а рекрутингом я не займаюсь вже 4 роки), я можу побачити в історії діалогу, що колись 4 роки тому я тричі йому писала, а від не відповів. Так само кандидати у майбутньому будуть бачити цю історію, і це не дуже позитивно може впливати на бренд компанії вже зараз.”

Як вирішити проблему? 

Автоматизувати процес. На початку пошуку, наприклад, Junior-спеціаліста, відгукується велика кількість людей, які вам не підходять. У такому випадку є сенс зробити автоматизовану відповідь у виді листа. Для усіх, хто йде далі, мати CRM, куда ви усіх трекаєте, щоб не загубити на цьому шляху. В ідеальному варіанті окрема людина має займатися тільки тим, що давати відповіді. Тому що кандидати можуть швидко забувати про певні вакансії, на які вони відгукнулися. Особливо, якщо вони знаходяться в активному пошуку работи та кожного дня відправляють велику кількість резюме. 

“ Я знаю кандидатів, які до пошуку роботи відносяться як до роботи. В них є Excel-таблиця, де записана кожна компанія і кожна відповідь. Але так роблять далеко не всі, тому вони теж можуть не памʼятати кому вони написали, а кому - ні,” - розповідає Олена Волк. 

Помилка №2. Founder / CEO не делегує рекрутинг 

Саме ця помилка у результаті може призводити до помилки №1. Адже у фаундерів та CEO є інші обовʼязки, через що в них набагато менше часу на рекрутинг. Через це може страждати якість спілкування та зворотнього звʼязку. 

“Розкажу на власному прикладі. Окрім IT-рекрутингової агенції у нас також є онлайн-школа для рекрутерів EvoTalents School. Там я також є засновницею, і меня час від часу необхідно знайти нових людей в команду. Я завжди намагаюся передати цю задачу своїй асистентенці. На початкових етапах я можу надиктувати їй голосом опис вакансії, що людина буде робити, а вона вже розміщує її. Крім того, вона може зробити перший відсів кандидатів, чий досвід не є релевантним для нас. Вже далі доєднуюсь я,” - ділиться Олена. 

Якщо наймати людину, яка на постійній основі буде виконувати подібні завдання, не є необхідним для вас, можна розглянути інші варіанти. Наприклад, найняти рекрутера на фрилансі чи делегувати задачу асистенту. 

“Нещодавно у мене було спілкування з потенційним клієнтом (компанія, де дуже багато support-менеджерів). Він розказав, що зараз у них 10 вакансій і він сам їх закриває. Є така поширена думка, що якщо кандидатів на Djinni або інших подібних платформах багато, то закрити вакансію можна самостійно. Але якщо так подивитися, то його час коштує набагато більше, ніж 1 година того самого рекрутера чи асистента. Тому це рекомендація для CEO не дуже великих компаній: якщо ви можете, то краще делегувати і подивитися, що з цього вийде.”

Помилка №3. Рекрутери не вміють відкрито говорити кандидатам про позицію компанії стосовно війни

Більшість компаній вийшли з російського ринку та не працюють з Росією. У той самий час існують компанії, в яких правильна позиція, та при цьому в них є декілька спеціалістів з Росії чи Білорусі, які працюють,наприклад, на Кіпрі. Компанія стверджує, що у цих спеціалістів також правильна позиція, і вони не готові відмовитися від їх послуг. Крім цього, може бути випадок, коли офіс компанії десь за кордоном, в них є як співробітники з України, так і з Казахстану. Через це їм доводиться спілкуватися між собою російською мовою. Деколи компанії навіть у вимогах прописують англійську та російську мови разом. 

“Я чула багато від кандидатів, яким важлива ця позиція, що коли вони ставлять питання на кшталт: “Чому в компанії потрібна російська мова?”, то рекрутери просто пропадають. Я думаю, це через те, що з початком війни почало виходити багато негативних статей щодо компаній, які повністю не обірвали стосунки з Росією. Тому усі бояться текстово зазначити, що в них, наприклад, працює 3 людини з Росії, які вже 20 років там не живуть і в них правильна позиція щодо війни. Я вважаю, що якщо у вас вашій команді є люди також із інших країн (наприклад, Літва або Казахстан), які спілкуються виключно російською, то абсолютно нормально це проговорити на початку,” - каже Олена Волк.

Рекрутингова команда обовʼязково повинна знати, як діяти у подібних ситуаціях. Тому варто передати їм всю необхідну інформацію про компанію та визначитись, як їм потрібно офіційно передавати її кандидатам. 

Помилка №4. Тестові завдання:

• довгі та складні (без оплати)
• без чітко прописаного результату
• до спілкування з рекрутером 

Як результат, втрачаємо класних кандидатів. 

“Я знаю, що інколи роблять довгі та складні тестові завдання спеціально. Для того, щоб подивитись, які питання кандидат задає, як він самостійно знайде рішення. Але якщо це не треба, то краще дуже чітко прописувати що треба зробити та якого результату ви очікуєте,” - розповідає Олена.

Зазвичай спілкування з рекрутером - це перший прескрін, де розповідають про компанію, вакансію та більше дізнаються про кандидата. Кандидати не дуже полюбляють робити тестові завдання ще до “живого” спілкування із обличчям компанії. Зараз ринок належить саме компаніям, і тому вони почали додавати тестові завдання, аби виокремити людей, які точно зацікавлені у роботі. Проте навіть зараз це може призводити до ситуацій, коли компанія втратить багато класних кандидатів. По статистиці дійсно круті кандидати швидше знаходять роботу. Саме тому, якщо в них вже є оффери, вони навряд будуть роботи тестове завдання. Лише у випадку, коли ви вже провели перше знайомство, і кандидат зацікавлений працювати саме у вашій компанії, він захоче виконати тестове завдання. 

“Невелике тестове завдання можна додавати до першого спілкування, якщо це Junior позиція і у вас, наприклад, 500 відгуків. Тоді щось невелике для відсіву можна додавати. Але якщо ми кажемо про кандидатів з досвідом, тоді я б тестове додавала вже після першого-другого етапів. У такому випадку мотивація у дійсно скілових класних кандидатів буде значно вищою,” - ділиться засновниця EvoTalents. 

Помилка №5. Розтягнутий процес найму чи нерозуміння кого шукаємо
 

“Наприклад,компанії потрібен Project Manager, але ще немає розуміння, які саме задачі він буде виконувати. Зазвичай такий пошук дуже довгий і в процесі він змінюється. В ідеалі необхідно розуміти, кого ж все ж таки ми шукаємо, та які конкретні функції буде виконувати ця людина,” - наводить приклади Олена. 

Якщо зазирнути глибше, тут є дві проблеми. Перша - це для компаній. Якщо одна позиція закривається 3-6 місяців, то компанія втрачає гроші. По-перше, кошти витрачаються на рекрутерів, на Hiring менеджерів, які також проводять співбесіди. По-друге, у компанії великий проміжок часу немає закритої вакансії, а отже ніхто не виконує необхідні задачі. Друга проблема: розтягнутий процес негативно впливає на кандидатів. Часто компанії не можуть прийняти кінцеве рішення, тому не відмовляють кандидатам одразу, а переносять їх у “лист очікування”. Тим самим знов погіршуючи candidate experience, що в подальшому впливає на імідж компанії.

У Олени був власний кейс на цю тему:

“6 років тому я тільки почала працювати на фрилансі. Ми шукали C-level позицію і CEO не дуже швидко давав фідбек. Кожен кандидат в нас чекав 2-3 тижні, тобто дуже довго. Я приходила до цих кандидатів кожні 2-3 дні і говорила їм, що на ту хвилину відбувалося з процесом. Я не тільки пінгувала CEO, а ще й давала кандидатам розуміння, чому саме процес затримується. Тобто вони не були усі ці 3 тижні без будь-якої інформації. На фінальній співбесіді, коли кандидату пропонували офер, він відзначив, що йому дуже сподобалась компанія. Сподобалась тому, що незважаючи на довгий процес, йому завжди давали фідбек. Це вплинуло на нього, і саме тому він прийняв оффер.”

Насправді, вчасно надавати зворотній звʼязок - це задача із зірочкою. Особливо, коли немає прогресу у процесі найму, а рекрутеру все одно потрібно щось написати кандидату і підтримувати з ним звʼязок. Однак це важливо робити, аби не загубити потенційно класних спеціалістів. 

Long story short, тому основні поради: 

• Делегуйте
• Комунікуйте з кандидатами
• Памʼятайте, що ринок змінюється

Бажаємо успіхів у якісному та швидкому наймі!