Недавно наше IT-рекрутинговое агентство EvoTalents отпраздновало год, как Юля Коваль – СОО компании – работает с нами. За это время мы прошли много челленджей вместе и ввели новые изменения. Хочу поделиться с вами тем, как искала и выбирала человека на эту роль. А также рассказать, что для меня, как основательницы компании, важно в работе с Операционным Директором.
Как закрыть С-level вакансию за месяц?
Да-да, примерно за такой срок эта вакансия была закрыта у нас в агентстве, и поверьте, человека я отбирала очень тщательно. Скажу честно, когда я узнала, что наша первая СОО планирует завершать сотрудничество с EvoTalents, это было как гром среди неба. Мы вместе прошли 7 лет, поэтому принять тот факт, что нужно найти человека извне, было очень тяжело для меня. Думаю, основатели компаний, читающих эту статью, ощутят всю боль.
Но я привыкла относиться к любым изменениям как к новым возможностям, поэтому прописала себе портрет идеального СОО как по профессиональным, так и по софт скиллам и начала поиски.
Что сработало?
Я самостоятельно предложила Юле рассмотреть эту вакансию, после того как мы познакомились благодаря моему Инстаграму и общались на другую тему. Поэтому здесь подчеркну, что личный бренд основателя - это всегда большой плюс в поиске ключевых людей в команду.
Однако я также пообщалась со многими другими кандидатами, и они рекомендовали мне своих знакомых. Скажу честно, было много сильных экспертов, с которыми я познакомилась именно благодаря рекомендациям.
Поэтому если вы ищете ключевую фигуру в свою команду, обязательно используйте свой нетворкинг и социальные сети. Это именно то, что поможет вам найти человека со схожими ценностями.
Новый человек в команде или как не развалить то, что работает
На своем опыте я видела, как с приходом нового менеджера команда расформировывалась, потому что не все были готовы продолжить работать с другим человеком. Приход нового лица в компанию – это всегда стресс для команды, особенно когда речь идет об управленческой позиции.
По моему мнению, здесь многое зависит от самого человека и от того, как ввести его в компанию. Помню первый звонок-знакомство Юли и команды. Тогда я вышла из него с мыслью: "Как же команде повезло работать с таким человеком!"
Юля очень классно вошла в коллектив, ознакомилась с нашими процессами, ощутила культуру компании. По всем моментам у нас был метч.
Также считаю очень важным иметь регулярные 1:1 звонки с каждым участником команды (и с COO в том числе), чтобы быть на одной волне. На своем опыте с разными сотрудниками вижу, что как только отменяем несколько звонков, появляется рассинхрон.
Поэтому уделяйте внимание регулярным встречам, чтобы держать коллектив в курсе ваших планов и мнений по бизнесу. Кроме того, это позволит решать маленькие вопросы в моменте, чтобы предотвратить выгорание или другие нежелательные вещи.
Что изменилось?
У нас уже было построено много процессов, поэтому фокусом мы держали именно на развитие и цели компании.
За это время мы многое внедрили в наши внутренние процессы, но основными считаю:
- Прописали гайды по каждой роли (кстати, именно с этого рекомендую начать перед наймом ключевого человека);
- Внедрили основные метрики и KPI по каждой позиции, а также мотивационные программы по некоторым из них;
- Внедрили Demo Study, где команда каждый месяц берет тему для изучения и затем презентует команде результаты и делится новыми знаниями;
- Прописали план пересмотра уровня позиции и изменения оплаты;
- Автоматизировали процесс адаптации сорсеров и рекрутеров в компанию;
- Улучшили процесс лидогенерации;
- Наняли новых людей в команду;
- Донастроили CRM-систему для более качественной работы с нашими клиентами;
- Полностью прописали процесс работы и адаптации будущего Sales менеджера.
Вместо вывода
"Прошел год, полет нормальный" – так и хочется сказать. А если серьезно, то для себя я сделала несколько выводов:
- Не бойтесь нанимать Операционного Директора. Правильно подобраный человек может не только разгрузить вас, но и добавить бустер вашей компании.
- Строить открытые партнерские отношения – это база. Будут и недоразумения, и где-нибудь, возможно, ваши взгляды будут отличаться. Но если открыто проговаривать все с двух сторон, это поможет вам укреплять ваши отношения и двигаться дальше.
- Выбирайте настроенного на развитие человека со схожими ценностями. При решении проблем в бизнесе, эта поддержка всегда помогает принять лучшее решение и пройти сложные периоды.
